Организация и проведение аттестации персонала ООО "Росбанк"

Наиболее ярко выражены следующие индивидуальные особенности: Высокие ресурсы предметной деятельности (работоспособность, пластичность, темп). Выраженные организаторские и лидерские качества. Тенденция к ведомости выражена умеренно. Тенденция

Организация и проведение аттестации персонала ООО Росбанк

Курсовой проект

Менеджмент

Другие курсовые по предмету

Менеджмент

Сдать работу со 100% гаранией

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОВЕДЕНИЕ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО "РОСБАНК"

по дисциплине: ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Аннотация

 

Данная работа содержит ___ страниц, 9 приложений, 31 источник, 9 таблиц, 6 рисунков.

Кадровый менеджмент, кадровый аудит, локальный кадровый аудит, психологическая составляющая локального кадрового аудита, аттестационная сессия, оценочная сессия, экспертная сессия, качества, управленческие способности, социально - психологический климат, критерии оценки, менеджерский потенциал, профессиональная пригодность.

Работа посвящена проблеме организации психологического аспекта локального кадрового аудита.

Работа содержит две главы.

В первой главе работы описана история изучения проблемы человеческого фактора в научной литературе и раскрыта его сущность в трудах отечественных и зарубежных психологов. Локальный кадровый аудит представлен как основа кадровой политики компании. Раскрыты психологические компоненты кадрового аудита.

Во второй главе отслежен алгоритм проведения аттестационной сессии, на основе применения различных психодиагностических методов. На основе психологических критериев разработаны и представлены образцы индивидуальных характеристик, помогающих в работе с персоналом для обеспечения полноценного функционирования банка.

Содержание

 

1. Общетеоретические аспекты проблемы человеческого фактора

1.1 Понятие человеческого фактора в трудах отечественных и зарубежных психологов

1.2 Локальный кадровый аудит как основа кадровой политики компании

1.3 Психологические компоненты кадрового аудита

1.4 Подготовка и проведение аттестации для оценки работы персонала

2. Исследование профессиональной пригодности сотрудников банка в процессе локального кадрового аудита

2.1 Описание процедуры и методов исследования

2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования

Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение

 

Сталинское утверждение "кадры решают всё" не утеряло актуальности и в XXI веке. От профессионализма сотрудников, их опыта, умения быстро перестраиваться сообразно складывающимся обстоятельствам, адекватно реагировать на изменения внешней и внутренней среды непосредственно зависит жизнеспособность организации. Чтобы все сотрудники в полной мере соответствовали этим требованиям руководству необходимо хорошо продумать и реализовать набор и обучение специалистов, мотивацию и оптимальное распределение обязанностей, обеспечить эффективное разрешение других не менее важных управленческих проблем.

В настоящее время в управлении персоналом большое внимание со стороны руководителей любого звена уделяется психологической составляющей данного процесса. Ориентация на экономическое развитие организации, на получение прибыли и товарооборот исчерпала себя, так как оказалась явно недостаточной для эффективного функционирования предприятия. Это произошло еще и потому, что главным в современном менеджменте становится человеческий ресурс.

Привлечение психологических методов для более детального изучения качеств и свойств менеджера, его личностных и психофизиологических особенностей, определяет его успешность или не успешность при выполнении данного рода деятельности.

Этими вопросами занимались отечественные и зарубежные исследователи Бодров В.А., Ломов Б.Ф., Джамгаров А.Ю., Бечтолд, Е. Милерян, С. Фленеген, Э. Тейлор, Дж. Парсонс, К. Мюнстерберг, Грачев В.А., Тастаев А.Н.

Объект исследования: аттестация персонала.

Предмета исследования: организация и проведение аттестации персонала.

аттестация персонал локальный кадровый

Цель исследования: выявить особенности организации и проведения аттестации персонала. Задачи:

  1. Проанализировать научную литературу по проблеме аттестации персонала
  2. Раскрыть основные критерии оценки профессиональной пригодности
  3. Изучить профессиональную пригодность сотрудников банка по выделяемым критериям.

В своей работе, мы исходили из предположения, что важнейшим аспектом аттестации персонала является его психологический компонент, позволяющий выявить профессионально значимые качества сотрудников для оптимизации их работы.

Методы исследования:

  • критический анализ научной психологической литературы;
  • изучение документации;
  • наблюдение;
  • индивидуальная беседа;
  • экспертная оценка;
  • опрос;
  • тестирование.

База исследования: "РОСБАНК"

1. Общетеоретические аспекты проблемы человеческого фактора

 

1.1 Понятие человеческого фактора в трудах отечественных и зарубежных психологов

 

Из всех сторон развития человеческого фактора в организации, которые выступают на первый план в условиях современного этапа цивилизационного развития, в первую очередь обращает на себя внимание практически полное перемещение всех теоретических и практических проблем современного понятия "человеческий фактор" в область качественных аспектов развития человека, подготовки и использования его в качестве рабочей силы.

Ни в одной развитой стране не существует серьезных проблем недостатка "человеческого материала". Напротив, везде наблюдается безработица и в то же время постоянно имеются вакантные рабочие места. Барьеры для поступления на них (кроме особо непривлекательных, не престижных профессий) связаны не с отсутствием претендентов, а с нехваткой у них образования, опыта и т.п. Общая количественная достаточность трудового ресурса в любых устоявшихся демографических условиях составляет современную характеристику хозяйства, которому присущи только структурные, частичные и временные дефицита рабочей силы. В своих исследованиях эту проблему отмечает ряд отечественных и зарубежных авторов таких, как В.И. Марцинкевич, И.В. Соболева, Г.С. Беккер, П. Бергер, Р.Н. Боццо, И.В. Бушмарин, Ю.А. Васильчук, Н. Гаузнер, Н. Иванов, М. Михина, М.М. Крутский, Р. Уотерман, А.Т. Москаленко, И.М. Рогов, Е.А. Климов.

Личные качества людей. Специфика современной ситуации, а тем более ближайшей перспективы состоит в том, что необходимыми и производительными становятся гуманитарные, личностные качества человека. Эта тенденция принимает многие формы. Прежде всего, в теорию и практику входят и получают развернутую качественную и количественную экономическую оценку в той или иной форме (в частности, через социологические обследования) конкретные качественные характеристики субъективного фактора: знания, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт, личные качества (способности, разностороннее развитие, активность, ответственность, характер и многие др.). Производственное значение приобретают такие гуманитарные качества, как честность, коллективизм и коммуникабельность, совесть, сострадание и т.д.

Еще в конце 50-х годов основная масса мероприятий по государственному регулированию рабочей силы США охватывала только производственных работников. Весьма развитая уже в то время статистика труда также фиксировала данные работников производства (занятость и безработица, отработанные часы, оплата, производительность труда и т.д.). Несоответствие этого положения реальным потребностям подвергалось уже тогда резкой критике. Р. Поллак отмечает, что Бюро статистики труда США знает много больше о заработной плате водителей трамваев, чем об оплате труда научных работников. С начала века имеется информация об увольнениях производственных рабочих в табачной промышленности, но ничего не известно о текучести кадров научных работников и инженеров.

С 70-х годов одновременно с резким ростом общедоступной информации фактически на пустом месте была создана и с тех пор постоянно совершенствуется статистическая, психологическая и другая информационная база по социально-экономическим характеристикам, различным аспектам занятости, оплаты труда, миграции специалистов любых профессий и видов занятий. Л. Роббинс указывает, что силами государственных учреждений и по их заказам ежегодно проводятся десятки крупных специальных обследований по данной тематике, причем условием конкурсного предоставления средств под нее является крайняя сжатость сроков исследований, безусловная актуальность работ.

В работе С.Г. Кавалевой, А.И. Тучкова "Рынок труда: понятие, закономерности, перспективы" отмечается, что представления о труде как о безликом усредненном ресурсе, в качестве которого он выступает, например, в работах, выполненных на основе применения производственной функции устарело и необходимы нововведения в области управления человеческими ресурсами.

В течение последних десятилетий стало обычным связывать психологическое развитие с приращениями значимости человеческого фактора на производстве (или изменением темпов динамики) различных процессов: расходов на технический прогресс (или его ускорение), на образование персонала, наращивание основных фондов, подбор персонала, аттестационные сессии и т.д. Воздействие психологических разработок на производство и повышение его эффективности приобретает при таком понимании форму содействия практикам в установлении наиболее "рационального" фактора из числа переменных той или иной модели и затем - форсирования вложений средств в его развитие. /14, с.53/

Современные системы организации труда отличаются охватом всего персонала фирм и сопряженных организаций, всесторонностью учета квалификационных, физических, организационных, технико-

Похожие работы

1 2 3 4 5 > >>