Мотивирование персонала: основные подходы и их оценка

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, наем, выбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников, продвижение

Мотивирование персонала: основные подходы и их оценка

Дипломная работа

Менеджмент

Другие дипломы по предмету

Менеджмент

Сдать работу со 100% гаранией

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра экономики и управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

МОТИВИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА: ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ И ИХ ОЦЕНКА

 

 

 

Евгений Сепитый

Группа 321

Руководитель: Дворецкий Александр Дмитриевич

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Методы мотивирования персонала

1.2 Управление персоналом на производстве

2. АНАЛИЗ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВИРОВАНИЯ ТРУДА В КОМПАНИИ WARTSILA BLRT ESTONIA OÜ

2.1 Социально-экономическая характеристика Wartsila BLRT Estonia OÜ

2.2 Анализ системы трудового мотивирования и стимулирования труда в компании

2.3 Совершенствование системы мотивирования и стимулирования труда на предприятии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

персонал мотивация стимулирование

Выбор темы курсовой работы «мотивирование персонала: основные подходы и их оценка»: определяется ее актуальностью в наше время, поскольку мотивационные условия на предприятии играют очень важную роль в обеспечении оптимального использования ресурсов и мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Актуальность данной темы обоснована тем, что без мотивации работника невозможно нормальное развитие фирмы. Используя наиболее современные и передовые методы стимулирования, и применяя тории мотивтрования, можно добиться значительного улучшения качества работы фирмы. Работники будут более качественно выполнять работу, увеличится общая производительность фирмы, грамотность и квалификация работников, уменьшится текучесть кадров [1, С.120]. Проблема побуждения работников к труду существует как у руководителей различных уровней, так и у практических психологов. В современных условиях авторитарный стиль управления не популярен, поскольку наиболее приемлемым приходится кооперативный стиль, который основывается на сотрудничестве двух сторон: руководителя и подчиненных. Управление персоналом включает многие составляющие факторы. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Одно из первых мест занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивирования работников.

Цель работы:

.Рассмотрение теоретических основ мотивирования.

.Роль мотивирования в управлении персоналом.

.Предложить пути создания эффективного системы мотивации персоналом в организации.

В работе будут отображены практические способы мотивирования на примере компании «Wärtsilä BLRT Estonia OÜ» их преимущества и недостатки

Исходной базой анализа системы мотивации труда на «Wärtsilä BLRT Estonia OÜ» послужила документация предприятия: Suggestions for WEE MyVoice ActionPlan, документация по 2009, 2010, 2011 году. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность «Wärtsilä BLRT Estonia OÜ» за 2009 - 2011 год.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

 

.1 Управление персоналом на производстве

 

Управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом. Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой и кадрами. Наиболее сложным из трех вышеперечисленных объектов является управление кадрами, т.к. им принадлежит ведущая роль в управлении персоналом.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, наем, выбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников, продвижение по работе, условия найма, методы и стандарты оплаты труда, условия работы и услуги, консультирование, как нанимателей, так и нанимающихся: переговоры о зарплате и условиях работы. Управление кадрами, выполняя специальную функцию, решает следующие задачи: разумно удовлетворяет человеческие потребности, организует управление персоналом на принципах эффективности и справедливости. Кадровая политика и ее цели должны соответствовать целям предприятия. Цели включают меры по увеличению производительности труда и усилению оборота рабочей силы. Контроль за выполнением решений руководства предприятия по кадровым вопросам заключается, в сопоставлении исполнения с намеченными целями, выполнение мер по устранению выявленных отклонений при найме, обучении и увольнении работников.. В обязанности управляющего кадрами входит руководство работой отдела кадров, консультирование руководителей предприятия всех уровней по кадровым вопросам, доведение принимаемых руководством предприятия решений до всех работников, планирование рабочей силы, проведение переговоров, регулирование производственных отношений, выступление в качестве организатора трудовых отношений, выступление в качестве представителя компании на внешнем и внутреннем уровнях [ 4, С.137].

Способность руководства предприятия максимально эффективно использовать имеющиеся трудовые ресурсы во многом зависит от того насколько правильно будут рассчитаны и контролируемы затраты на выполнение трудовых процессов. Планирование трудовых ресурсов является одним из важных разделов как стратегических, так и оперативных планов предприятия. Процесс планирования трудовых ресурсов включает в себя решение следующих задач: определение общих целей на планируемый период , увязка этих целей с требованиями рабочей силы, учитывая предполагаемые изменение производственного процесса, структуры продукции и т.д., оценка уровня текучести и составление прогноза количества увольняемых (принимаемых) работников, определение места и времени возникновения дефицита рабочей силы, определение путей преодоления возможных проблем, развитие рабочей силы, адаптация к темпу технологических, экономических и социальных изменений, координация и управление всеми видами политики, влияющей на эффективность использования рабочей силы.

При планировании трудовых ресурсов необходимо производить как периодический, так и систематический анализ свойств и характеристик трудовых ресурсов для выявления изменений в их распределении и составе. Определение потребности в трудовых ресурсах на предприятии выполняется следующим образом. Прогноз сбыта продукции преобразуется в производственный график, распределяющий работу между службами. Каждая задача должна иметь определенное операционное время, основанное на изучении техники работы или предыдущем опыте, особенно если операция носит рутинный или повторяющийся характер. На потребности в рабочей силе могут влиять изменения в производительности труда, созданные с использованием лучшего оборудования, интенсификации производства, применением лучших методов контроля за его осуществлением, что в свою очередь и входит в обязанности менеджера по персоналу.

Менеджер по персоналу организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, организует конкретное направление кадровой политики для достижения более эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Определяет потребность в персонале. Изучает ранок труда с целью определение возможных источников обеспечения необходимыми кадрами, Организует обучение, подготовку и переподготовку персонала, для повышения квалификации сотрудников и развития их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и решениям до всех работников. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.

Численность работников службы кадров напрямую зависит от трудоемкости выполняемых работ, то есть времени, которое будет затрачиваться на ту или иную операцию. Организация самостоятельно определяет численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также штат, поэтому существующие методы расчета численности систем управления носят в основном характер рекомендации, так как определение численности имеет свои особенности и для каждой фирмы и организации будут использоваться свои индивидуальные методы в соответствии с различными факторами.

 

1.2 Методы мотивирования персонала

 

Под мотивацией понимают «силу воли» - ту силу, которая помогает нам достигать поставленных целей в работе и в жизни вообще, решать различные проблемы и преодолевать препятствия. Мотивы и мотивация придают нам энергии, терпения, выносливости и нацеливают нас на желаемый результат. Мотивы абсолютно индивидуальны, поэтому люди ведут себя по разному в различных ситуациях. Мотив является предрасположенностью к определенному поведению, который необходимо стимулировать, что бы он повлиял на действия человека. Так, например, продуктивную работу персонала можно увеличить при помощи различных стимулирующих ситуаций ( поведение руководителя, общение с персоналом и т.д. ).

Мотивы можно превратить в мотивацию с помощью привлекательной цели. Мотивировать можно как самого себя, так и других. Мотивировать кого-либо это значит стимулировать его к достижению определенной цели. В этом отношении мотивирование схоже с манипулированием, т.е. управление происходит по средством определенного влияния. Если брать собственную мотивацию в пов

Похожие работы

1 2 3 4 > >>