Мотивация труда директора

Одним из важнейших экономических методов управления является мотивация труда персонала в целом и директора - в первую очередь. Оплата труда

Мотивация труда директора

Статья

Менеджмент

Другие статьи по предмету

Менеджмент

Сдать работу со 100% гаранией

Мотивация труда директора

стимулирование директор оплата мотивация

Одним из важнейших экономических методов управления является мотивация труда персонала в целом и директора - в первую очередь. Оплата труда руководителя, как и любого другого работника, должна быть оценивающей конечные результаты трудовой деятельности человека. Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 сентября 2010 г. №134 утверждены Рекомендации по применению типовых вариантов схем материального стимулирования руководителей организаций (далее - Рекомендации). В настоящей статье рассматриваются методы стимулирующей оплаты труда руководителей коммерческих организаций независимо от формы собственности в соответствии с типовыми вариантами схем материального стимулирования руководителей организаций согласно Рекомендациям. Предлагаемые типовые варианты схем материального стимулирования предназначены для практического применения нанимателями при выборе систем и методов стимулирования труда руководителей государственных коммерческих организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе (далее - руководители). Собственники имущества организаций негосударственной формы собственности также вправе использовать приведенные схемы материального стимулирования для усиления материальной заинтересованности руководителей в конечных результатах труда и выполнения текущих производственных задач. Система мотивации труда руководителей должна в первую очередь учитывать стратегические цели и задачи организаций, а также стадию развития, на которой она находится, что позволит поддерживать высокую эффективность труда и увеличить производительность и качество управленческого труда. Методы мотивации труда в зависимости от стадии развития, стратегических целей и задач организации приведены в таблице.

Методы мотивации труда в зависимости от стадии развития, целей и задач организации

Виды стимулированияСтадии развития, цели, задачи организацииразвивающиеся организации (вновь созданные)организации, деятельность которых носит сезонный характермодернизация производства (реконструкция и освоение новейших технологий)неустойчивое финансовое положение, убыточностьнаращивание экспорта, реализации продукции, снижение складских запасовнаращивание производственных мощностей, увеличение производства продукциивыполнение основных целевых показателей прогнозаПовышение тарифного окладаxxxxxxxxxxxxxxxПремии по показателям, отражающим текущие задачи организацииxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxПремии по основным экономическим показателямxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxНадбавкаxxxxxxxxxxxxxxxxxxxПремии из прибыли: за выполнение показателейxxxxxxxxxxxxxxxxxxxспециальные виды премийxxxxxxxxxxxединовременные премииxxxxxxxxВознаграждение по итогам работы за годxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxГодовой бонусxxxxxxxxxxxxxxxxxПроцент от выручки (ежемесячное вознаграждение)xxxxxПерсональные условия оплаты трудаxxxxФиксированный должностной окладxxxxxxxxxxСоциальный пакетxxxxxxxxxxxxxxxx

В таблице в виде символов от «xx» до «xxxxx» отражена степень приоритетности выбора того или иного вида стимулирования труда руководителей в зависимости от стадии развития организаций и их стратегических целей и задач. Например, премирование из прибыли является неосновным стимулирующим фактором при проведении модернизации производства, наименее приоритетным во вновь созданных организациях, но в то же время будет являться существенным стимулом для организаций, занимающихся наращиванием экспорта и ростом реализации продукции, выполнением основных целевых показателей.

Стимулирование количественных и качественных результатов деятельности может содержать как показатели и условия премирования, так и основания депремирования. Показатели премирования должны соответствовать задачам и стратегическим целям производства и стимулировать повышение эффективности хозяйственной деятельности организации в целом.

Установленные показатели и условия премирования не должны дублировать друг друга. Кроме того, необходимо исключить множественность показателей и условий премирования, чтобы не терялась связь системы премирования с основными результатами деятельности организации и не снижалась заинтересованность руководителя в решении поставленных задач.

В целях установления непосредственной связи премии с эффективностью хозяйствования и повышения ее стимулирующей роли следует устанавливать следующие показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности организации:

рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг);

рост производительности труда;

увеличение балансовой и чистой прибыли;

повышение рентабельности производства и продукции;

увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства;

повышение качества продукции;

снижение затрат на производство продукции (работ, услуг);

экономия всех видов материальных и трудовых ресурсов;

привлечение инвестиций в основной капитал;

внедрение инновационных технологий;

соблюдение соотношения темпов роста выручки от реализации продукции и темпов роста объемов производства и др.

Для создания гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей (например, рост производительности труда, повышение качества и снижение себестоимости продукции (работ, услуг), рост балансовой и чистой прибыли, повышение рентабельности производства и продукции и т.д.) размеры премии руководителям целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

При построении системы стимулирования руководителей организаций следует руководствоваться Трудовым кодексом Республики Беларусь, Указом Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. №49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)», с изменениями и дополнением, Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. №1003, и Инструкцией о применении Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты от 20 сентября 2002 г. №122.

В приведенных в Рекомендациях схемах формирование должностного оклада руководителя производится с учетом норм Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (повышение тарифного оклада не более чем на 50% при заключении, изменении или продлении контракта).

При этом дополнительно в схемах 2, 3.1, 5.1, 5.2, 6 и 7 рекомендуется производить повышение тарифного оклада по иным основаниям, отражающим эффективность деятельности организации в размере, не превышающем 50% тарифного оклада.

Специальные виды премий целесообразно устанавливать с учетом специфики производства за выполнение мероприятий, связанных с повышением эффективности производства продукции, товаров (работ), оказания услуг.

Социальный пакет применяется в организации в зависимости от ее финансового состояния, отражается в локальных нормативных правовых актах и может предусматривать:

добровольное страхование медицинских расходов, жизни, дополнительной пенсии;

социальные выплаты (выплаты на погребение близких родственников, единовременные выплаты, связанные с рождением ребенка, вступлением в брак и др.);

оплату за обучение в учреждениях образования, оплату (частичную оплату) детских дошкольных учреждений;

предоставление средств на оплату (частичную оплату) найма жилого помещения, служебного автомобиля, мобильного телефона, санаторно-курортных путевок на оздоровление;

оплату физкультурно-оздоровительных, спортивных, культурно-массовых мероприятий, оплату услуг и абонементов и др.

Исходя из стадии развития, стратегических целей и задач организации можно порекомендовать применять следующие схемы стимулирования труда руководителей.

Рекомендуется применять такие выплаты стимулирующего характера, как премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности, надбавки, вознаграждение по итогам работы за год.

При этом предлагается выплачивать премии по показателям, отражающим текущие задачи организации, в том числе за:

создание эффективных новых рабочих мест;

своевременные расчеты за кредиты, энергоносители, по налогам и иным платежам в бюджет;

ввод в эксплуатацию новых мощностей и объектов;

применение передовых технологий;

рост инвестиций в основной капитал;

расширение рынков сбыта и др.

Целесообразнее отдавать предпочтение долгосрочному стимулированию.

Что касается размера надбавки, то он устанавливается с учетом сложности и напряженности управленческого труда, степени ответственности и опыта работы руководителя.

Премирование должно учитывать сезонность производства и реализации продукции, в связи с этим рекомендуется предпочтение отдавать повышенным размерам премий и выплатам по итогам работы за год (вознаграждение и бонус).

При этом, учитывая различную степень напряженности труда в течение года, рекомендуется размеры повышения тарифного оклада и надбавки устанавливать в дифференцированных по периодам размерах.

Данная схема, как правило, применяется в случае расширения производства, внедрения инновационных технологий, освоения новых производств, когда не происходит существенного снижения темпов производства продукции.

В данной ситуации рекомендуется устанавливать руководите

Похожие работы

1 2 3 > >>