Мотивация карьеры сотрудников организации

Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице,

Мотивация карьеры сотрудников организации

Курсовой проект

Менеджмент

Другие курсовые по предмету

Менеджмент

Сдать работу со 100% гаранией

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Оценка и подбор персонала»

 

тема: Мотивация карьеры сотрудников организации

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

карьерный рост мотиватор персонал

ВВЕДЕНИЕ

. ПОНЯТИЕ И ТИПЫ КАРЬЕРЫ

.1 Понятие «карьера»

.2 Цели карьеры

.3 Типы карьеры

. ОРГАНИЗАЦИЯ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА, ЕГО КЛАССИФИКАЦИЯ

.1 Развитие карьеры

.2 Классификация персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЯ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, предприятия и организации стоят перед необходимостью работать по новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственно-хозяйственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим должен возрастать вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия, и одна из главных задач для каждого предприятия - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация.

Мотивация персонала - один из важнейших и трудноизменяемых факторов, который следует учитывать при приеме на работу и при последующем построении системы ситуационного руководства.

Мотиваторы - факторы, которые повышают эффективность работы человека и (или) его удовлетворенность за счет того, что соответствует его внутренним потребностям и мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.

Исключительно эффективным, поскольку аппелирует сразу к нескольким мотивам, инструментом мотивации является мотивация карьерным ростом.

Актуальность проблем мотивации признается сегодня наукой, и практикой. Данной проблеме посвящено множество книг, научных и околонаучных трудов, а также популярных руководств на все случаи жизни (например, как добиться успеха, произвести впечатление, завести друга за 15 минут). Зачем люди стремятся сделать карьеру? Почему одни из них добиваются успеха, а другие терпят неудачу? Следует помнить, что мотивация карьеры очень важна.

 

1.ПОНЯТИЕ И ТИПЫ КАРЬЕРЫ

 

1.1 Понятие «карьера»

 

«Карьера - это достижение успеха, видного положения в обществе, продвижение в какой-то деятельности».

Понятие служебной карьеры можно трактовать и в широком, и в узком смысле.

В широком понимании карьера - это профессиональный прогресс, профессиональный рост, этапы продвижения служащего к высшей ступени профессионализма. Логичным завершением успешной карьеры является высокий профессионализм работника, признанный руководителем организации. Разумеется, что в течение всей трудовой деятельности человека оценка профессионализма может варьироваться.

В узком понимании карьера - продвижение по служебной лестнице, занятие особого статуса в своей профессиональной сфере. В этом случае карьера - это желанный путь вверх, осознано выбранный работником для получения неких моральных бонусов в виде самоутверждения и получения удовольствия от любимой работы. Это и является главным мотивом движения к определенному статусу (социальному, должностному, квалификационному).

Можно дать определение карьеры и с точки зрения ее как мобильного движения работника в сторону улучшения способа жизни, предоставляющего ему стабильность в социальном потоке бытия. Карьера - это процесс получения жизненно важных ценностей, благ, признательности в обществе и на рабочем месте.

Карьера - это профессиональный рост человека, увеличение его влияния, авторитета, статуса в окружающей среде, проявляющийся в его продвижении по ступеням должностной, квалификационной, материальной и социальной лестницы.

Сложность карьерного роста обусловливается множеством причин, зависящих от личностных качеств индивида, делающего карьеру, от сферы, в которой формируется карьера, а также от специфики общества, в котором функционируют человек и организация.

Оптимальное развитие продвижения карьеры способствует максимизации эффективности профессиональной деятельности человека. Отсюда возникает необходимость управления карьерой. Под управлением карьерой следует понимать деятельность, направленную на достижение соответствия в развитии карьеры работника ее обоснованным целям. Особенностью этого управления является то, что объектом является карьера, т. е. процесс, а субъектом сам работник, с одной стороны, и служба управления персоналом - с другой.

Возможность карьерного роста - один из основных мотиваторов, побуждающих работников к эффективной работе в организации.

Принято различать карьерный рост как процесс, в котором ведущую роль играет сам растущий, и карьерный рост как продвижение, в котором более активную роль играет человек, продвигающий другого человека по карьерной лестнице. В первом случае можно говорить о внутренней мотивации человека, которым движут мотивы роста, во втором - о практике стимулирования человека или управления его деятельностью.

 

1.2Цели карьеры

 

К оценки карьеры того или иного человека можно подходить по разному: во-первых, с позиции окружения работника - людей, которые судят о его карьере исходя из собственных представлений; во-вторых, с позиции самого работника - его отношения к своему положению в профессиональном плане, к своему статусу, достигнутому положению на иерархической служебной лестницы. Причем выбор приоритетов осуществляется работником исходя из своих жизненных целей, ценностных ориентаций. Однако свою карьеру работник сравнивает не только со служебным продвижением, но и с жизненными целями.

В, частности, цели карьеры состоят в том, чтобы:

профессия или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удовлетворение;

работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья, и позволяет организовать хороший отдых;

условия работы увеличивали возможности человека и развития их;

работа носила творческий характер и позволяла достичь определенной степени независимости;

труд хорошо оплачивался или была бы возможность получать большие побочные доходы;

работа позволяла продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством и другое.

Потребности человека, его жизненные цели, а, следовательно, и цели карьеры различаются по периодам времени. Каждый человек в той или иной мере планирует свою карьеру, свое будущее, ориентируясь на потребности, способности, реальную оценку имеющихся социально-экономических условий реализации своих ожиданий.

 

1.3 Типы карьеры

 

В процессе профессиональной деятельности человек постоянно делает выбор в пользу той или иной ситуации, ставит какие-то приоритеты. Благодаря естественной уникальности каждого человека, тех ситуаций, в которые он попадает, и тому, как он реагирует на эти ситуации, может быть несчетное множество разных карьер, но принято выделять следующие типы карьеры, более или менее подходящие под критерий универсальности и способные описать большинство траекторий движения человека в компании:

) «Трамплин» (поступательный подъем по службе; занятие высшей должности и затем длительное время пребывания на ней до ухода на пенсию). Этот тип карьеры чаще всего характеризует руководителей и специалистов. Происходящие изменения в занимаемых должностях влекут за собой все возрастающую ответственность и все возрастающую оплату. Со временем происходит занятие человеком какой-либо наивысшей должности, а затем так называемый прыжок с трамплина - уход на пенсию. Карьера «трамплин» была типичной для советской экономики. На предприятиях, заводах люди часто занимали должности по 20 и более лет до ухода на пенсию. Встречается и другая ситуация - работник в силу субъективных причин не стремится к повышению. Такими причинами может быть как полная удовлетворенность занимаемой должности, так и боязнь увеличения ответственности на более высокой позиции.

) «Лестница» (поступательный подъем по службе; занятие высшей должности в пик трудовой активности; постепенное снижение до ухода на пенсию). Эта модель карьеры предполагает занятие одной должности человеком не более пяти лет, затем, с ростом квалификации и работоспособности, - переход на более высокую позицию. В верхней точки карьеры человек достиг максимума с точки зрения знаний, профессиональных навыков, но со временем работоспособность снижается, как и возможность к мобильному мышлению, и для компании привлекательнее, чтобы такой человек выполнял роль координатора рабочего процесса, но не выполнял напрямую исполнительную функцию. Такой работник принесет огромную пользу компании, выступая в роли консультанта сначала по конкретным производственным задачам, а потом по глобальным задачам развития отрасли.

) «Змея» (последовательное занятие различных должностей внутри компании на горизонтальном уровне; с возрастом продвижение по вертикальной лестнице). Горизонтальное перемещение в этой модели позволяет человеку за время, которое он занимает определенную позицию (обычно 1-3 года), узнать всю «кухню» компании на разных уровнях. Соответственно с переходом на руководящую должность работник будет эффективно осуществлять функции управления, так как он имел возможность наблюдать за достоинствами и недостатками управления снизу. Еще один плюс - осознание руководителем важности координации рабочего процесса с учетом

Похожие работы

1 2 3 4 > >>