Мотивационные факторы управления персоналом в субъектах малого предпринимательства туристской индустрии

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу, формируется государством и руководством туристской

Мотивационные факторы управления персоналом в субъектах малого предпринимательства туристской индустрии

Дипломная работа

Менеджмент

Другие дипломы по предмету

Менеджмент

Сдать работу со 100% гаранией

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Мотивационные факторы управления персоналом в субъектах малого предпринимательства туристской индустрии

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ЦЕЛОСТНАЯ СИСТЕМА

1.1Общее понятие управления персоналом

1.2Система управления персоналом

.3Мотивация персонала

.4Оценка, аттестация, повышение квалификации и карьерный рост персонала

.5Отличительные особенности мотивации на туристских предприятиях России

ГЛАВА 2. МОТИВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В СУБЪЕКТАХ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА ТУРИСТСКОЙ ИНДУСТРИИ

2.1 Мотивационный менеджмент на туристских предприятиях

2.2 Программа тактики мотивационного (компенсационного) менеджмента на субъектах малого предпринимательства в туристской индустрии

ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ ОХРАНЕОЙ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ЗАО "БИЗНЕС МОЗАИКА"

3.1 Понятие охраны труда

3.2 Управление охраной труда на ЗАО "Бизнес Мозаика"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятием индустрии туризма. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления, в частности к управлению персоналом, так как вряд ли оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в нем специалисты.

Информационной базой исследования явилась информация из монографий, статей, периодических изданий, учебно - методических пособий по вопросам управления и мотивации персонала. Управлению персоналом в туризме как одной из важных составляющих эффективного функционирования туристской организации посвящены учебные пособия для вузов как отечественных, так и зарубежных авторов, таких как А.Д.Чудновский, М.Райли, С.И.Саньгин, Л.Д.Столяренко, В.Сенин и других. На наш взгляд, данная тема является достаточно изученной и проработанной в научной литературе и периодических изданиях, что дает возможность решения определенных задач на основе полученных данных.

Актуальность темы обусловлена тем, что персонал в индустрии туризма и гостеприимства является важной частью конечного продукта, следовательно, качество обслуживания в организациях гостиничного и туристского бизнеса зависит от мастерства и сознательности служащих. Поэтому эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших функций менеджмента организаций гостиничного и туристского комплекса - в функцию управления персоналом. Многие организации в индустрии туризма и гостеприимства не уделяют должного внимания управлению персоналом, считая его вспомогательным компонентом.[60.C.273] Это не верный подход. Так как люди являются, по меньшей мере, частью организации и большей частью самого турпродукта, за который турфирмы и гостиницы получают основной доход. В перспективе в индустрии туризма будет происходить переориентация управления конкретной организацией с целью повышения качества оказываемых услуг.

Для коммерчески эффективной работы передовые гостиничные и туристские организации за рубежом осуществляют программы по подбору, развитию, воспитанию внутрифирменной лояльность у персонала, что постоянно улучшает его финансовое состояние.

Мировой опыт показывает, что все успешно работающие организации на рынке туруслуг имеют и активно внедряют мотивационные программы для персонала с целью развития личностных и профессиональных способностей работников, а также их карьерного роста. Как известно, туристский продукт, обладая рядом особенностей, во многом оценивается с точки зрения реализующего его персонала. Опыт же наиболее крупных представителей российских организаций в сфере туристского обслуживания показывает их особое внимание, уделяемое формированию корпоративной культуры, как мотивирующего фактора. То есть выделяется стремление к эффективному использованию творческого потенциала коллектива как основополагающей составляющей эффективной работы всех сотрудников. Другими словами, персонал туристских предприятий должен быть в достаточной мере обучен, мотивирован и ориентирован на достижение главной цели - удовлетворение клиента качеством предоставляемых услуг. Подход к персоналу как к части реализуемого продукта выделяет его в одну из важнейших составляющих и туристского продукта и туристской индустрии в целом.

На подобных предприятиях туристского бизнеса, а в Хабаровском крае их насчитывается около 80 %, персонал не воспринимается как часть туристского продукта, что приводит к невозможности достижения полного удовлетворения большинством клиентов качеством услуг.

Для решения поставленной проблемы, нами выдвинута следующая гипотеза: для увеличения эффективности работы субъектов малого предпринимательства в туристской индустрии необходима разработка и внедрение мотивационных программ для данного типа организаций.

Целью данной дипломной работы является описание и анализ причин воздействия на персонал малой туристской организации мотивов, влияющих на качество обслуживания клиентов.

Данная цель обусловила поставленные задачи:

.Уточнить понятие "мотивационный менеджмент";

.Выделить наиболее часто встречающиеся мотивы в туристских организациях;

.Проанализировать необходимости использования мотивации на малых субъектах туристского рынка (туристских фирмах) ;

.Разработать систему мотивации персонала на туристском предприятии.

Объектом дипломного исследования, является персонал туристской организации, субъекта малого предпринимательства.

Предметом же данного дипломного исследования являются мотивационные факторы, влияющие на персонал туристской организации.

В дипломном исследовании были использованы следующие методы: сравнение, обобщение, анализ, опрос, экстраполяция.

 

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ЦЕЛОСТНАЯ СИСТЕМА

 

1.1 Общее понятие управления персоналом

 

Термин "управление" - это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Собственно, теория управления как наука (в отличие от его определения) возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

Причем само понятие "научное управление" впервые ввел в обиход не Фридерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний - Луис Брандейс в 1910 г. впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что "управление это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы".

Позднее Лютер Гьюлик, теоретик в области управления 30-40-х годов, заявил, что управление становится наукой, потому как оно систематически изучает явления, которые сгруппированы в различные теории и потому, что "стремится на системной основе понять, почему и как люди систематически работают вместе для достижения определенных целей и для того, чтобы сделать эти системы сотрудничества более полезными для человечества".

Вполне очевидно, что эволюция теории и практики управления тесно связана с развитием промышленности и науки вообще. Видимо, эти процессы являются сопутствующими и тесно переплетены друг с другом.

Существуют два аспекта использования в менеджменте понятия "персонал": как социально - экономической категории и как практического термина. В первом случае речь идет о формировании целостности социально - экономической системы, единства и социальной общности всех работников конкретной организации. Определяющим критерием отнесения отдельного индивида к персоналу является его включенность в социально - трудовые отношения на уровне организации.

Термин персонал в российской научной экономической литературе стал применяться с внедрением западных подходов к управлению и не только вытеснил термин "кадры", но и наполнил их иным содержанием. Как известно, персонал - это совокупность юридически оформленных в организации юридических лиц, участвующих в осуществлении хозяйственной деятельности.

Иными словами - совокупность работников, которые состоят с юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором, и обладают отдельными качествами, позволяющими обеспечивать достижение целей организации. Лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью и лица, занятые на семейных предприятиях, не включаются в состав персонала, так как вознаграждение за труд они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

Кадры же, на наш взгляд, более широкое понятие, куда следует относить помимо персонала предприятий и организаций государственных служащих, деятельность которых протекает в рамках устава и регламента. Хотя и в практическом, и научном формате эти понятия часто используются как тождественные.

Существуют различные критерии классификации персонала. При этом каждая из классификационных характеристик дает информацию для принятия управленческих решений, но не позволяет однозначно оценить трудовой коллектив на предмет его способности стабильно выполнять поставленные задачи в рамках целей организации. В российской практике все работники подразделяются:

а) по функциям, выполняемым в производственном процессе;

б) по характеру фактической деятельности;

в) по сроку работы;

г) по участию в технологическом процессе.

В американской экономической литературе под "управлением персоналом&q

Похожие работы

1 2 3 4 5 > >>