Методики анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами

Категория (группа) персонала Наличие на начало периода, чел. Поступило за период, чел. Число уволенных работников,

Методики анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами

Информация

Менеджмент

Другие материалы по предмету

Менеджмент

Сдать работу со 100% гаранией

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МЕТОДИКИ АНАЛИЗА ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

 

Успешная деятельность организации в условиях рыночной экономики в значительной степени зависит от количественного и качественного обеспечения ее кадрами, рационального их использования, расстановки по рабочим местам в соответствии с квалификацией и специальностью, а также от организации труда и полноты использования рабочего времени. Поэтому всесторонний анализ численности и состава кадров, их использования, в том числе в производственном процессе, занимает одно из ведущих мест [1].

Существует значительное количество методик анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами.

Так, Одегов Ю.Г. [2] и Акулич В.В. [3] считают, что анализ структур динамики персонала может проводиться на основе ряда показателей.

. Структура рабочей силы по категориям занятых (производственный, непроизводственный и административный персонал). При этом определяют:

число производственных работников на одного непроизводственного как отношение числа производственных работников к числу непроизводственных;

число производственных работников на одного административного как отношение числа производственных работников к числу административных;

долю административных работников в общей численности как отношение административных работников к общей численности.

. Возрастная структура, которая характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности. Рекомендуется отследить динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: выделяют лиц до 18 и старше 65 лет, а начиная с 20 до 64 лет выделяют группировки по 5 лет.

Анализ возрастной структуры представлен в табл. 1.

 

 

Таблица 1

Анализ возрастной структуры в организации

Год Показатель Возраст персонала, лет Всегодо 1818 - 2425 - 29303132 - 3940 - 4950 - 5455 - 5960 и старшебазовый 1. Количество работников, чел. 2. Удельный вес, % отчетный3. Количество работников, чел. 4. Удельный вес, % 5. Темп изменения количества работников, % (п. 3 / п. 1) 6. Темп изменения удельного веса, % (п. 4 / п. 2)

 

Кроме того, необходимо рассчитать средний возраст сотрудников организации как показатель потенциала человеческого фактора. Средний возраст работников организации рассчитывается по следующей формуле:

 

 

где Вср - средний возраст работающих, лет;

Вi - i-й возраст работающих, лет;

Чi - количество работающих i-го возраста;

Чвсего - общее количество работающих;- число возрастных категорий работающих.

В некоторых случаях для упрощения и соответственно приближенного расчета допускается расчет среднего возраста работающих организации производить на основании табл. 1, взяв за i-й возраст работающих среднее арифметическое представленных в таблице группировок. Кроме того, к данному упрощению могут прибегать ввиду отсутствия данных о точном количестве работающих по всем возрастам. В данном случае формула (1) примет следующий вид:

 

 

где Вср - средний возраст работающих, лет;

границы i-й возрастной категории работающих (левая и правая границы соответственно), лет;

- количество работающих i-й возрастной категории;

 

Чвсего - общее количество работающих;- число возрастных категорий работающих.

Расчет данного показателя в организации за ряд лет позволяет более наглядно увидеть тенденцию к омоложению либо старению персонала организации.

3. Образовательная структура. Аналогично возрастной структуре организации анализируется состав рабочей силы по уровню полученного образования. Выделяются лица, имеющие высшее, среднее специальное и среднее образование. Необходимые данные для анализа структуры персонала по уровню полученного образования в организации представлены в виде табл. 2.

 

Таблица 2

Анализ структуры персонала по уровню полученного образования

Показатель Среднесписочная численность на конец года Темп изменения удельного веса работников, %базовый отчетный чел.удельный вес, % чел.удельный вес, % Всего работников в том числе имеют образование: высшее среднее специальное профессионально-техническое общее среднее общее базовое

Кроме того, необходимо также проанализировать уровень образования специалистов и руководителей в организации, что позволит оценить компетентность и профессионализм руководящего состава (табл. 3).

персонал кадры рабочий компетентность

 

 

Таблица 3

Анализ структуры специалистов и руководителей по уровню образования в организации

Показатель Среднесписочная численность работников на конец года Изменение удельного веса, % базовый отчетный специалисты руководителиспециалисты руководителичел.удельный вес, % чел.удельный вес, % чел.удельный вес, % чел.удельный вес, % специалистовруководителейВсего работников в том числе имеют образование: высшее среднее специальное профессионально- техническое общее среднее общее базовое

Необходимо иметь сведения о расстановке специалистов с высшим и средним специальным образованием (табл. 4 ).

 

Таблица 4

Структура персонала по уровню образования

Показатель Должности Рабочие места Всеготребующие замещения специалистами не требующие ни высшего, ни среднего специального образованиятребующие замещения специалистами не требующие ни высшего, ни среднего специального образования с высшим образованиемсо средним специальным образованиемс высшим образованиемсо средним специальным образованием1. Количество должностей, рабочих мест, шт. 2. Численность работников, чел. 2.1. Численность специалистов, чел. 2.1.1. С высшим образованием 2.1.2. Со средним специальным образованием 2.2. Не имеют ни высшего, ни среднего специального образования

 

Далее проводится анализ структуры персонала по уровню профессионального образования работников организации (табл. 5), а также анализ профессионального образования руководителей, специалистов и рабочих, что позволит оценить компетентность и профессионализм работников организации (табл. 6).

 

Таблица 5

Анализ структуры персонала по профессиональному обучению

Показатель Всего обучено Темп изменения удельного веса работников, %Год базовый отчетный чел.удельный вес, % чел.удельный вес, % Всего обучено в том числе: повысили квалификацию прошли стажировку прошли профессиональную подготовку и переподготовкуобучено на курсах целевого назначения

Таблица 6

Анализ структуры работников по профессиональному образованию

Показатель Всего обучено Темп изменения удельного веса, % Год базовый отчетный руководителиспециалисты рабочие руководителиспециалисты рабочие чел.удельный вес, % чел.удельный вес, % чел.удельный вес, % чел.удельный вес, % чел.удельный вес, % чел.удельный вес, % руководителейспециалистоврабочихВсего обучено в том числе: повысили квалификацию прошли стажировку прошли профессиональную подготовку и переподготовку обучено на курсах целевого назначения

 

4. Стаж работы. Целесообразно рассчитывать средний показатель. Изучается общий стаж работников, который напрямую связан с уровнем производительности труда, и группируется по периодам, представленным в табл. 7.

 

Таблица 7

Общий стаж работы

Показатель До 1 года1 - 45 - 910 - 1415 - 1920 - 2425 и болееВсегоКоличество работников с общим стажем работы, чел.Удельный вес, %

. Половая структура организации - процентное соотношение мужчин и женщин в организации.

6. Текучесть кадров. Изучается общее число уволившихся, число уволившихся женщин, лиц в возрастных категориях до 18 лет, 19 - 30 лет, старше 50 лет, работников с низкой и высокой квалификацией, со стажем работы менее 3 и более 10 лет, с высшим и средним специальным образованием. Коэффициент текучести можно рассчитать по следующей формуле [2]:

 

 

где Кт.п - коэффициент текучести, %;

Рв - численность работников, уволенных по причинам текучести, чел.;

Р - среднесписочная численность работающих, чел.

Также определяют коэффициент интенсивной текучести [2]:

 

 

где Ки.т - коэффициент интенсивной текучести;

Увi - доля i-й группы работников в числе выбывших по причинам

текучести;

Уi - доля i-й группы работников в общем числе работающих.

7. Показатель абсентеизма - количества самовольных невыходов работников на работу. Показатель абсентеизма можно рассчитать по следующим стандартным формулам [2]:

 

 

где А - показатель абсентеизма;- число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за

отсутствия на работе, дней;- среднее число работников, чел.;- число рабочих дней, дней.

 

 

где А - показатель абсентеизма;

Рn - общее число пропущенных часов, ч;

Р - общее число рабочих часов по графику, ч.

8. Коэффициент внутренней мобильности персонала [2]:

 

 

где Км - коэффициент внутренней мобильности персонала, %;

Рсм - численность работников, сменивших должность за период, чел.;

Р - среднесписочная численность работающих, чел.

Кроме того, может быть произведена разбивка персонала в соответствии с продолжительностью работы в данной должности, а именно определяют, какой про

Похожие работы

1 2 >