МЕТОДИКИ АНАЛИЗА ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
Успешная деятельность организации в условиях рыночной экономики в значительной степени зависит от количественного и качественного обеспечения ее кадрами, рационального их использования, расстановки по рабочим местам в соответствии с квалификацией и специальностью, а также от организации труда и полноты использования рабочего времени. Поэтому всесторонний анализ численности и состава кадров, их использования, в том числе в производственном процессе, занимает одно из ведущих мест [1].
Существует значительное количество методик анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами.
Так, Одегов Ю.Г. [2] и Акулич В.В. [3] считают, что анализ структур динамики персонала может проводиться на основе ряда показателей.
. Структура рабочей силы по категориям занятых (производственный, непроизводственный и административный персонал). При этом определяют:
число производственных работников на одного непроизводственного как отношение числа производственных работников к числу непроизводственных;
число производственных работников на одного административного как отношение числа производственных работников к числу административных;
долю административных работников в общей численности как отношение административных работников к общей численности.
. Возрастная структура, которая характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности. Рекомендуется отследить динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: выделяют лиц до 18 и старше 65 лет, а начиная с 20 до 64 лет выделяют группировки по 5 лет.
Анализ возрастной структуры представлен в табл. 1.
Таблица 1
Анализ возрастной структуры в организации
Год Показатель Возраст персонала, лет Всегодо 1818 - 2425 - 29303132 - 3940 - 4950 - 5455 - 5960 и старшебазовый 1. Количество работников, чел. 2. Удельный вес, % отчетный3. Количество работников, чел. 4. Удельный вес, % 5. Темп изменения количества работников, % (п. 3 / п. 1) 6. Темп изменения удельного веса, % (п. 4 / п. 2)
Кроме того, необходимо рассчитать средний возраст сотрудников организации как показатель потенциала человеческого фактора. Средний возраст работников организации рассчитывается по следующей формуле:
где Вср - средний возраст работающих, лет;
Вi - i-й возраст работающих, лет;
Чi - количество работающих i-го возраста;
Чвсего - общее количество работающих;- число возрастных категорий работающих.
В некоторых случаях для упрощения и соответственно приближенного расчета допускается расчет среднего возраста работающих организации производить на основании табл. 1, взяв за i-й возраст работающих среднее арифметическое представленных в таблице группировок. Кроме того, к данному упрощению могут прибегать ввиду отсутствия данных о точном количестве работающих по всем возрастам. В данном случае формула (1) примет следующий вид:
где Вср - средний возраст работающих, лет;
границы i-й возрастной категории работающих (левая и правая границы соответственно), лет;
- количество работающих i-й возрастной категории;
Чвсего - общее количество работающих;- число возрастных категорий работающих.
Расчет данного показателя в организации за ряд лет позволяет более наглядно увидеть тенденцию к омоложению либо старению персонала организации.
3. Образовательная структура. Аналогично возрастной структуре организации анализируется состав рабочей силы по уровню полученного образования. Выделяются лица, имеющие высшее, среднее специальное и среднее образование. Необходимые данные для анализа структуры персонала по уровню полученного образования в организации представлены в виде табл. 2.
Таблица 2
Анализ структуры персонала по уровню полученного образования
Показатель Среднесписочная численность на конец года Темп изменения удельного веса работников, %базовый отчетный чел.удельный вес, % чел.удельный вес, % Всего работников в том числе имеют образование: высшее среднее специальное профессионально-техническое общее среднее общее базовое
Кроме того, необходимо также проанализировать уровень образования специалистов и руководителей в организации, что позволит оценить компетентность и профессионализм руководящего состава (табл. 3).
персонал кадры рабочий компетентность
Таблица 3
Анализ структуры специалистов и руководителей по уровню образования в организации
Показатель Среднесписочная численность работников на конец года Изменение удельного веса, % базовый отчетный специалисты руководителиспециалисты руководителичел.удельный вес, % чел.удельный вес, % чел.удельный вес, % чел.удельный вес, % специалистовруководителейВсего работников в том числе имеют образование: высшее среднее специальное профессионально- техническое общее среднее общее базовое
Необходимо иметь сведения о расстановке специалистов с высшим и средним специальным образованием (табл. 4 ).
Таблица 4
Структура персонала по уровню образования
Показатель Должности Рабочие места Всеготребующие замещения специалистами не требующие ни высшего, ни среднего специального образованиятребующие замещения специалистами не требующие ни высшего, ни среднего специального образования с высшим образованиемсо средним специальным образованиемс высшим образованиемсо средним специальным образованием1. Количество должностей, рабочих мест, шт. 2. Численность работников, чел. 2.1. Численность специалистов, чел. 2.1.1. С высшим образованием 2.1.2. Со средним специальным образованием 2.2. Не имеют ни высшего, ни среднего специального образования
Далее проводится анализ структуры персонала по уровню профессионального образования работников организации (табл. 5), а также анализ профессионального образования руководителей, специалистов и рабочих, что позволит оценить компетентность и профессионализм работников организации (табл. 6).
Таблица 5
Анализ структуры персонала по профессиональному обучению
Показатель Всего обучено Темп изменения удельного веса работников, %Год базовый отчетный чел.удельный вес, % чел.удельный вес, % Всего обучено в том числе: повысили квалификацию прошли стажировку прошли профессиональную подготовку и переподготовкуобучено на курсах целевого назначения
Таблица 6
Анализ структуры работников по профессиональному образованию
Показатель Всего обучено Темп изменения удельного веса, % Год базовый отчетный руководителиспециалисты рабочие руководителиспециалисты рабочие чел.удельный вес, % чел.удельный вес, % чел.удельный вес, % чел.удельный вес, % чел.удельный вес, % чел.удельный вес, % руководителейспециалистоврабочихВсего обучено в том числе: повысили квалификацию прошли стажировку прошли профессиональную подготовку и переподготовку обучено на курсах целевого назначения
4. Стаж работы. Целесообразно рассчитывать средний показатель. Изучается общий стаж работников, который напрямую связан с уровнем производительности труда, и группируется по периодам, представленным в табл. 7.
Таблица 7
Общий стаж работы
Показатель До 1 года1 - 45 - 910 - 1415 - 1920 - 2425 и болееВсегоКоличество работников с общим стажем работы, чел.Удельный вес, %
. Половая структура организации - процентное соотношение мужчин и женщин в организации.
6. Текучесть кадров. Изучается общее число уволившихся, число уволившихся женщин, лиц в возрастных категориях до 18 лет, 19 - 30 лет, старше 50 лет, работников с низкой и высокой квалификацией, со стажем работы менее 3 и более 10 лет, с высшим и средним специальным образованием. Коэффициент текучести можно рассчитать по следующей формуле [2]:
где Кт.п - коэффициент текучести, %;
Рв - численность работников, уволенных по причинам текучести, чел.;
Р - среднесписочная численность работающих, чел.
Также определяют коэффициент интенсивной текучести [2]:
где Ки.т - коэффициент интенсивной текучести;
Увi - доля i-й группы работников в числе выбывших по причинам
текучести;
Уi - доля i-й группы работников в общем числе работающих.
7. Показатель абсентеизма - количества самовольных невыходов работников на работу. Показатель абсентеизма можно рассчитать по следующим стандартным формулам [2]:
где А - показатель абсентеизма;- число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за
отсутствия на работе, дней;- среднее число работников, чел.;- число рабочих дней, дней.
где А - показатель абсентеизма;
Рn - общее число пропущенных часов, ч;
Р - общее число рабочих часов по графику, ч.
8. Коэффициент внутренней мобильности персонала [2]:
где Км - коэффициент внутренней мобильности персонала, %;
Рсм - численность работников, сменивших должность за период, чел.;
Р - среднесписочная численность работающих, чел.
Кроме того, может быть произведена разбивка персонала в соответствии с продолжительностью работы в данной должности, а именно определяют, какой про
