Адаптация нового сотрудника на предприятии

Формирование аттестационной комиссии должно состоять: Председателя (которым, как правило, становится руководитель организации, проводящей аттестацию, либо: его первый заместитель, один из заместителей,

Адаптация нового сотрудника на предприятии

Контрольная работа

Менеджмент

Другие контрольные работы по предмету

Менеджмент

Сдать работу со 100% гаранией

Вопрос: Предприятие сферы быта испытывает трудности в связи с низкой эффективностью труда новых сотрудников. Вам, как заместителю директора по работе с персоналом, поручено решить задачу адаптации новых работников на предприятии и повышения производительности их труда

Разработайте комплекс мероприятий по данному вопросу, который должен включать в себя:

  1. Беседу с новым сотрудником об истории и традициях предприятия;
  2. Ознакомление новых сотрудников с правилами и требованиями внутреннего трудового распорядка; разъяснение новым сотрудникам профессиональных обязанностей;
  3. Внедрение системы ученичества и наставничества с привлечением высококвалифицированных работников;
  4. Постепенное усложнение заданий, выполняемых новыми работниками;
  5. Предоставление общественных поручений новому работнику для установления деловых контактов с членами коллектива;
  6. Создание временной комиссии для оценки результатов работы новых сотрудников.

 

  1. Беседа с новым сотрудником об истории и традициях предприятия

адаптация трудовой сотрудник труд

Именно на менеджеров по персоналу ложится основная ответственность за адаптацию сотрудников, так как это тесно связано с другими аспектами управления персоналом: поиском и отбором, обучением, оценкой и организационной культурой. Успешное освоение профессиональных навыков невозможно, если сотрудник не понимает своей роли в организации, не разделяет ее ценностей и установок, не видит перспектив своей работы и испытывает трудности в общении с другими членами коллектива.

Процесс введения в организацию направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и «не писанных», по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей.

Первым этапом введения в организацию является собеседование с менеджером по персоналу. Собеседование преследует две цели: оценку личностных качеств и уровня компетенции, необходимых для успешной работы в компании, а так же сообщение новому сотруднику основных сведений об организации и о перспективах, которые он сможет иметь, работая здесь. Менеджер по персоналу рассказывает об истории компании, ее организационной структуре и месте в ней данного отделения, знакомит со служебной иерархией, отвечает на интересующие вопросы.

 

  1. Ознакомление нового сотрудника с правилами внутреннего распорядка; разъяснение новым сотрудникам профессиональных обязанностей

 

После собеседования с линейным менеджером и принятия им решения о приеме сотрудника на работу проводится повторное собеседование с менеджером по персоналу. Работника знакомят с правилами внутреннего распорядка и проводят ознакомительную экскурсию по офису. Во время экскурсии нового сотрудника предоставляют руководству (директору и управляющему) и знакомят с сотрудниками, с которыми ему предстоит активно взаимодействовать (юристом, координатором по клиентам, администраторами, секретарями, завхозом). При этом подробнейшим образом разъясняются должностные полномочия этих сотрудников. Обращают внимание сотрудника на требование к внешнему виду (например, обязательное ношение бейджа, который вручается в первый рабочий день). Каждому новому сотруднику выдается буклет, в котором содержится информация об истории отделения и его организационной структуре, правилах внутреннего распорядка и список административной группы с указанием внутренних телефонов.

 

  1. Внедрение системы ученичества и наставничества с привлечением высококвалифицированного работника

 

Вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений одно из непременных условий высоких результатов работы. Меры по социально-психологической адаптации направленны, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности.

Одним из первых шагов в социально-психологической адаптации является знакомство только что пришедших сотрудников между собой. Это позволяет преодолеть ощущение обособленности, чужеродности в коллективе. Основной структурной единицей отделения является менеджерская группа (бригада). Работать новому сотруднику предстоит именно здесь. Поэтому от того, как встретит его менеджер и члены группы, зависит многое. На менеджера ложится основная ответственность за процесс вхождения в коллектив нового работника. Представления «новичка» бригаде, создание дружеской атмосферы, в которой тот чувствовал бы себя свободно, внимательное отношение к возникающим вопросам все это является прямой обязанностью менеджера. Но, к сожалению, не всегда у менеджера находится для этого время. Выходом из такого положения стало введение должности наставника.

Наставником назначается опытный сотрудник, имеющий хорошие финансовые показатели работы и проявляющий организаторские и управленческие способности.

Он так же представляет новичка коллективу, подробно знакомит его с должностной инструкцией, структурой функциями и ролью подразделения, разъяснит специфику работы отдела и проконсультирует по текущим вопросам, и будет координировать работу нового сотрудника, оказывать необходимую поддержку в течение испытательного срока.

Из наставников в дальнейшем формируется кадровый резерв на позиции менеджеров. Максимальное количество стажеров у наставника 2, поэтому времени для того, чтобы уделить внимание проблемам нового сотрудника, достаточно. Новые сотрудники активно привлекаются к участию в корпоративных мероприятиях. Для них регулярно проводятся специальные тренинги.

 

  1. Постепенное усложнение заданий, выполняемых новыми работниками

 

К каким задачам новичок может приступить сразу. Новому работнику нельзя давать трудных заданий, а начать для укрепления уверенности в себе и желания работать с поручений средней сложности, не забывая об инструктировании. Это позволит ему успешно справиться с ними и при этом почувствовать удовлетворение. Трудности, с которыми сталкивается новичок, в первую очередь связаны с недостатком информации. В то же время нельзя перегружать людей ею, ибо новички особо уязвимы в данном отношении.

План-график введения в должность составляет непосредственный руководитель с запасом 10-15% времени (но на самом деле незаметно осуществляется «досрочное» освоение работы, что повышает уверенность, самооценку нового работника, доверие руководству). Карточку контроля адаптации руководитель должен держать в поле зрения и постоянно следить за этим процессом. Например, в течение первой недели ему желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы (как таковая, проверка по психологическим причинам должна быть минимальной). Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, исполнительности (что является основой адаптации), складывающихся взаимоотношениях в коллективе, определить потребность в дополнительном обучении и т.п.

 

  1. Предоставление общественных поручений новому работнику для установления деловых контактов с членами коллектива

 

Следует задуматься, как уже с первых шагов ввода в должность помочь новичку успешно адаптироваться. Заслуживает внимания опыт предприятий, разработавших №Памятку новому сотруднику», в которой дана краткая информация об истории предприятия, его «героях», т.е. работниках, много сделавших для предприятия, добившихся выдающихся результатов; в упрощенном виде представлена организационная структура; указано, к кому обращаться по личным и другим вопросам, часы приема; дана информация о действующих неформальных организациях, творческих группах и др.

Для нового работника очень важно, как пройдет его первый рабочий день. Руководителю подразделения следует представить нового работника коллегам, уделить ему внимание в конце рабочего дня, сказать, что работник может рассчитывать на помощь и поддержку руководителя. Постепенно следует вводить нового работника в систему неформальных отношений, поручать разовые общественные поручения, что способствует установлению межличностных контактов и помогает ему адаптироваться в новом социуме.

 

  1. Создание временной комиссии для оценки результатов работы нового сотрудника

 

Формирование аттестационной комиссии должно состоять:

  1. Председателя (которым, как правило, становится руководитель организации, проводящей аттестацию, либо: его первый заместитель, один из заместителей, директор по персоналу)
  2. Заместителя или заместителей Председателя (Обязательно в состав аттестационной комиссии включается представитель соответствующего органа Профсоюзов, который становится Заместителем Председателя комиссии; если заместителей несколько между ними могут распределятся все функции Председателя, так что Председатель остается лишь главой Комиссии, но сам не выполняет ни каких функций);
  3. Секретаря (в отличие от Председателя и Заместителя (Заместителей) Председателя, которые, как правило, назначаются Приказом (Указом, Распоряжением, Постановлением), которым создана сама Аттестационная комиссия и (или) утвержден ее персональный состав, Секретарь Комиссии, как правило, избирается из состава ее членов);
  4. Членов Комиссии стандарты ГОСТ предусматривают для аттестации специалистов по ряду специальностей обязательное включение в Комиссию юриста, бухгалтера, педагогов, имеющих соответствующую аттестацию, независимых специалистов. Остальные члены Комиссии формируются из числа видных специалистов в той области, в которой будут аттестоваться сотрудники, выпускники образовательных программ или мо

Похожие работы

1 2 >