Зарубежный опыт оплаты труда

Содержание

Введение…………………………………………………………………..3 стр.

1. Заработная плата, ее структура, формы и системы оплаты труда…4 стр.
2. Зарубежный опыт оплаты труда……………………………………..6 стр.
3. Опыт США……………………………………………………..6 стр.
4. О доходах руководителей акционерных компаний США……9 стр.
5. «Шведская модель»…………….………………………………..…..12 стр.
6. Опыт Японии…………………..…………………………………….16 стр.

Заключение………………………………………………………………21 стр.

Список литературы………...……………………………………………22 стр.

Введение.

Почему человек работает? Какую пользу он получает от работы? Можно сказать, что люди трудятся из-за морального и духовного удовлетворения. Да, действительно, особенно, если работа любима и интересна. Но ведь и существуют такие виды производства, на которых мало получаешь радости и удовольствия, а больше выкладываешься физически, теряешь здоровье и т. д. Что же на такой работе является стимулом? На это можно ответить однозначно зарплата.

Одним из немаловажных факторов активного труда в нашей стране, в этот нестабильный период является своевременная выплата заработной платы, причем в полном объеме. Именно так происходит на нашем предприятии. И хотя я действительно люблю свою работу, но и то, что вовремя выплачивают деньги, стало для меня огромным стимулом к быстрому и качественному выполнению своих трудовых задач.

Что же такое заработная плата? Из чего она складывается? Какие методики оплаты труда существуют за рубежом? На эти вопросы я и попытаюсь ответить в своей контрольной работе.

1. Заработная плата, ее структура, формы и системы оплаты труда.

Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает:

1. тарифную часть оплату по тарифным ставкам и окладам;
2. доплаты и компенсации;
3. надбавки;
4. премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Доплаты производятся как возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе и рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течении установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина зависит от достигнутых результатов. Следовательно, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
2. Доплаты за условия труда:
3. Характеристики производственной среды.
4. Сменность (режим работы).
5. Степень занятости в течении смены.
6. Надбавки:
7. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньшей нормативной).
8. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.
9. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.
10. Премии:
11. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.
12. По итогам работы за год.
13. Из фонда руководителя подразделения.
14. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.
15. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.
16. Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).
17. Дивиденды по акциям компании.

Как показывает мировой опыт, эффективность сотрудника и его доходы хорошо коррелируют на всех уровнях иерархии, кроме самой высшей. Оклады и другие доходы (дивиденды, опционы и т. д.) руководителей корпораций часто не связаны с величиной прибыли, курсом акций и другими полезными результатами. Например, доходы многих руководителей фирм США, информация о которых приведена в журнале «Бизнес уик» (1996, №4, с. 44-45), не изменяются в результате внутрифирменных трансформаций. В частности, компания АТТ объявила в 1995 году о сокращении 40.000 рабочих мест, но при этом оклад управляющего не уменьшился (5,85 млн. $ US) и, кроме того, он получил опцион на 11млн. $ US.

Исходя из структуры дохода сотрудника предприятия, рассмотренной выше, могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основных формы заработной платы:

1. повременная величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени;
2. сдельная заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. д. Большинство систем, которые применяются на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.

1. Зарубежный опыт оплаты труда.

Демократизация общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности, в том числе выборе и разработке своих моделей заработной платы, не только не исключают регулирование оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка товарной массы и денежного обращения, снижение уровня жизни населения. Каким же должен быть механизм регулирования оплаты труда в современных условиях?

Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (США, Франции, Германии, Швеции и Японии). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

1. государственное регулирование установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;
2. колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
3. фирменные коллективные договоры фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;
4. рынок рабочей силы определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

Рассмотрим подробнее особенности и конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в США, Швеции и Японии на макро- и микроуровнях.

1. Опыт США

В политике регулирования оплаты труда на государственном уровне особое место занимает налогообложение прибыли как основного источника формирования средств, которые затем распределяются между работниками в форме их заработной платы. Механизм налогообложения отличается высокой эффективностью и мощным стимулирующим воздействием на заинтересованность работников и их коллективов в росте конечных результатов, разработке и освоении высокопроизводительной техники и прогрессивных технологий.

Налог на прибыль в США взимается с чистой прибыли компаний, которые имеют статус юридических лиц. Чистая прибыль берется в годовом исчислении и рассчитывается в виде разницы между выручкой от реализации и суммой производственных и коммерческих издержек использованного сырья и материалов, заработно