Влияние мотивации на инновационный менеджмент (на примере филиала ООО "Росгосстрах" в Кировской области)

. Теория ожиданий - часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не

Влияние мотивации на инновационный менеджмент (на примере филиала ООО Росгосстрах в Кировской области)

Дипломная работа

Менеджмент

Другие дипломы по предмету

Менеджмент

Сдать работу со 100% гаранией

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

ФГОУ ВПО «Вятская государственная сельскохозяйственная академия»

Экономический факультет

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По «Инновационному менеджменту»

 

Тема: «Влияние мотивации на инновационный менеджмент»

 

Содержание

 

Введение

. Теоретические основы и нормативно-правовое регулирование мотивации в инновационном менеджменте

.1 Понятие и сущность мотивации в инновационном менеджменте

.2 Теории мотивации

.2.1 Современные процессуальные теории мотивации

.2.2 Содержательные теории мотивации

.3 Особенности мотивации научно-технических работников

. Краткая организационно-экономическая характеристика филиала ООО «Росгосстрах» в Кировской области, страховом отделе поселка Нагорск

.1 Условия хозяйственной деятельности и финансово-экономические результаты деятельности

.2 Пути дальнейшего развития предприятия

. Особенности мотивации творческих работников на предприятии

.1 Разработка инновационной идеи в филиале ООО «Росгосстрах» в Кировской области, страховом отделе поселка Нагорск

.2 Современное состояние мотивации творческих работников

.3 Разработка рекомендаций по улучшению мотивирования работников инновационного коллектива

. Целесообразность и эффективность предложенных рекомендаций по мотивации инновационного коллектива

Выводы и предложения

Список используемой литературы

 

Введение

 

Актуальность данной темы заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивации, руководители смогут эффективно управлять инновационным коллективом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников; получив представление о том, что же такое мотивация и каковы истинные мотивы, каков собственно механизм мотивации, мы сможем эффективнее распоряжаться собственной жизнью.

Целью данной курсовой работы является:

·Изучение понятия мотивации в инновационном менеджменте;

·рассмотрение теории мотивации;

·рассмотрение организационно-экономических характеристик филиала ООО «Росгосстрах» в Кировской области;

·Разработка инновационной идеи в филиале ООО «Росгосстрах» в Кировской области, страховом отделе поселка Нагорск

·Провести оценку эффективности инновационных проектов.

Исходя из цели, необходимо решить следующие задачи:

. Изучить теоретические основы мотивации в инновационном менеджменте.

. Осуществить анализ страховой компании филиала ООО «Росгосстрах» Кировской области страховом отделе в поселке Нагорск и разработать там инновационную идею.

. Рассчитать оценку экономической эффективности.

Объектом исследования является: страховая компания филиала ООО «Росгосстрах» Кировской области страховом отделе в поселке Нагорск.

В курсовой работе используются следующие методы исследования: монографический, экономически-статистические, расчетно-конструкторный, сравнения, индукции и дедукции; анализа.

1. Теоретические основы и нормативно-правовое регулирование

мотивации в инновационном менеджменте

 

.1 Понятие и сущность мотивации в инновационном менеджменте

 

В системе инновационного менеджмента мотивация выполняет важную задачу стимулирования сотрудников к качественному выполнению задач в пределах принятых ими полномочий. Мотивация дополняет их психологическими аспектами, создавая стимулы или препятствия для продуктивного труда коллектива или отдельного сотрудника.

Мотивация означает процесс стимулирования всех участников инновационной деятельности, направленный на достижение установленных целей развития инноваций. Индивидуальные или коллективные мотивы участников инновационной деятельности в современных условиях достаточно сложны и не ограничиваются лишь материальными интересами. Простые прагматические решения в области мотивации инновационной деятельности сегодня не могут дать ожидаемых результатов. Менеджеру необходимо учитывать новейшие теоретические разработки, отражающие природу мотивации вообще и творческой деятельности в частности. Конкретное решение задач мотивации в инновационном менеджменте зависит от принятой концепции ее построения на предприятии, моделей поведения участников инноваций в трудовом процессе, форм стимулирования труда и ряда других факторов.

Известно, что позитивное или негативное отношение сотрудника к работе влияет на характер результатов его труда. Менеджер при организации инновационной деятельности кроме распорядительных решений должен создать условия, побуждающие всех участников к продуктивному сотрудничеству и достижению наивысших результатов. Отсутствие стимулов к совместной деятельности или недостаточное внимание к мотивации труда способно разрушить самые современные и перспективные организационные построения. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

Мотивы к труду проявляются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует потребностям человека.

Еще можно отметить, что мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду.

 

1.2 Теории мотивации

 

.2.1 Современные процессуальные теории мотивации

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Разделяют теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи можно рассмотреть работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга.

Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Как отмечалось выше, это не просто теории, подобные башням из слоновой кости. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. Поэтому в каждом можно кратко указывать область применения данной теории в практике управления.

В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации:

·теория ожиданий,

·теория справедливости

·модель Портера-Лоулера.

. Теория ожиданий - часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание института позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%. Менеджер может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнительные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемые начальством. Конечно, в всех приведенных примерах люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для вы

Похожие работы

1 2 3 4 5 > >>