Взаимосвязь конфликтов и организационной культуры предприятия

. Разделяемые ценности. Научение всей группы в конечном итоге отражает чьи-либо исходные ценности, чье-либо представление о том, что должно быть

Взаимосвязь конфликтов и организационной культуры предприятия

Курсовой проект

Психология

Другие курсовые по предмету

Психология

Сдать работу со 100% гаранией

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

. Теоретическое исследование проблемы организационной культуры и организационных конфликтов в зарубежной и отечественной литературе

.1 Организационная культура и конфликты в зарубежной литературе

.2 Организационная культура и конфликты в отечественной литературе

. Оценка уровня конфликтности и организационной культуры на примере ООО «Поиск ТР»

.1 Общая характеристика предприятия и его организационной культуры

.2 Исследование уровня конфликтности на предприятии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы. Организационная культура, как правило, вырабатывается, формируется и директивно задается первыми лицами организации и коррелирует с субкультурой формируемого им высшего эшелона власти. Организационная культура включает миф иерархии в качестве системообразующего фактора. Вообще организации строятся на ограниченном наборе мифов (самыми распространенными из которых являются мифы власти и профессионализма) и принимают организационные меры для противостояния другим мифам (например, мифу соборности).

%20%d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%bb%d0%b8%d1%87%d0%b8%d0%b9)%20%d1%81%20%d1%81%d1%83%d0%b1%d0%ba%d1%83%d0%bb%d1%8c%d1%82%d1%83%d1%80%d0%be%d0%b9%20%d0%b4%d0%b8%d1%80%d0%b5%d0%ba%d1%86%d0%b8%d0%b8%20%d0%b8%20(%d0%b2%20%d1%81%d0%b8%d0%bb%d1%83%20%d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%bb%d0%b8%d1%87%d0%b8%d1%8f%20%d0%b4%d0%b5%d0%b9%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b8%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b5%d0%b9%20%d0%be%d0%b1%d1%89%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d0%be%d0%b3%d0%be%20%d0%b8%20%d1%81%d0%be%d1%86%d0%b8%d0%b0%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%d0%b3%d0%be)%20-%20%d1%81%20%d0%ba%d1%83%d0%bb%d1%8c%d1%82%d1%83%d1%80%d0%be%d0%b9%20%d0%be%d1%80%d0%b3%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b7%d0%b0%d1%86%d0%b8%d0%b8%20(%d0%be%d1%80%d0%b3%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b7%d0%b0%d1%86%d0%b8%d0%be%d0%bd%d0%bd%d0%be%d0%b9%20%d0%ba%d1%83%d0%bb%d1%8c%d1%82%d1%83%d1%80%d0%be%d0%b9).%20%d0%9a%d0%be%d0%bd%d1%84%d0%bb%d0%b8%d0%ba%d1%82%d1%8b%20%d0%bc%d0%b5%d0%b6%d0%b4%d1%83%20%d0%bb%d0%b8%d1%87%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%d1%8e%20%d0%b8%20%d0%b3%d1%80%d1%83%d0%bf%d0%bf%d0%be%d0%b9,%20%d0%bb%d0%b8%d1%87%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%d1%8e%20%d0%b8%20%d0%be%d1%80%d0%b3%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b7%d0%b0%d1%86%d0%b8%d0%b5%d0%b9%20-%20%d0%be%d0%b1%d1%8b%d0%b4%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d1%8b.%20%d0%9a%d0%be%d0%bd%d1%84%d0%bb%d0%b8%d0%ba%d1%82%d1%8b%20%d0%bc%d0%b5%d0%b6%d0%b4%d1%83%20%d1%80%d0%b5%d0%b0%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d1%8b%d0%bc%d0%b8%20%d0%b3%d1%80%d1%83%d0%bf%d0%bf%d0%b0%d0%bc%d0%b8%20%d0%bd%d0%b5%d0%b8%d0%b7%d0%b1%d0%b5%d0%b6%d0%bd%d1%8b.%20%d0%9a%d0%be%d0%bd%d1%84%d0%bb%d0%b8%d0%ba%d1%82%d1%8b%20%d0%bc%d0%b5%d0%b6%d0%b4%d1%83%20%d1%80%d0%b5%d0%b0%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d1%8b%d0%bc%d0%b8%20%d0%b3%d1%80%d1%83%d0%bf%d0%bf%d0%b0%d0%bc%d0%b8%20%d0%b8%20%d0%be%d1%80%d0%b3%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b7%d0%b0%d1%86%d0%b8%d0%b5%d0%b9%20-%20%d0%bd%d0%b0%d0%b8%d0%b1%d0%be%d0%bb%d0%b5%d0%b5%20%d0%be%d0%bf%d0%b0%d1%81%d0%bd%d1%8b%20%d0%b4%d0%bb%d1%8f%20%d0%bd%d0%b5%d0%b5.">Реальные группы, достраивающие пирамиду организации снизу, вырабатывают, формируют свои множественные субкультуры, не совпадающие (хотя бы в силу индивидных и субъектных <http://www.odn2.ru/index.php/biblioteka/31-konfliktologiya/108-ot-organizatsionnoj-kultury-k-korporativnoj-cherez-dekompozitsiyu-mnogourovnevykh-konfliktov> различий) с субкультурой дирекции и (в силу различия действительностей общественного и социального) - с культурой организации (организационной культурой). Конфликты между личностью и группой, личностью и организацией - обыденны. Конфликты между реальными группами неизбежны. Конфликты между реальными группами и организацией - наиболее опасны для нее.

Поэтому конфликтоустойчивость - важнейшая характеристика корпоративной культуры, определяющая ее общую жизнеспособность, важная черта организационных культур, обеспечивающих эффективность работы «внутренних органов», и актуальная характеристика множественных корпоративных субкультур, определяющая успешность реальных групп на плацдармах организаций.

Проблемам организационной культуры, ее роли в регулировании социально-трудовых отношений, в том числе и в преодолении конфликтов, в научной литературе уделяется достаточное внимание. Однако концепция организационной культуры не имеет однозначного толкования, разделяемого большинством исследователей.

Объект работы - ООО «Поиск ТР».

Предмет работы - организационная культура и уровень конфликтности на предприятии.

Цель работы - проанализировать взаимосвязь организационной культуры и конфликтов на предприятии.

Задачи работы:

-рассмотреть понятия организационной культуры и конфликтов в зарубежной литературе;

-рассмотреть понятия организационной культуры и конфликтов в отечественной литературе;

-дать общую характеристику исследуемого предприятия и оценку его организационной культуры;

-исследовать уровень конфликтности на исследуемом предприятии.

При написании работы были использованы труды отечественных и зарубежных авторов по исследуемой проблеме, материалы периодической печати и сети Internet.

 

 

1. Теоретическое исследование проблемы организационной культуры и организационных конфликтов в зарубежной и отечественной литературе

 

.1 Организационная культура и конфликты в зарубежной литературе

 

Организационная культура относится к тем терминам, которые легко понимаются интуитивно, но практически невозможно точно определить. Среди исследователей нет единого мнения, что считать культурой организации.

У. Берк и Г. Литвин определяют её как «набор явных и неявных правил, ценностей и принципов, которые укрепляют и направляют организационное поведение».

Дж. ОКоннор считает, что организационная культура - это «картина разделяемых убеждений, форм поведения и предположений, которые с течением времени приобретают члены организации». [11]

Т. Дил и А. Кеннеди дают следующую формулировку: «Это способ, каким мы здесь ведем дела». [5]

Существуют и другие определения, например: «Разделяемая членами организации система оценок, позволяющая получить представление о ситуации», «набор разделяемых ценностей, образцов поведения, определяющих символов, установок и принятых способов целедостижения, которые отличают данную организацию от остальных», «разделяемая членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое» или «базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте». [1]

Вероятно, будет более правильным попытаться определить культуру организации через те аспекты жизни и деятельности, с которыми она непосредственно связана. Так, можно выделить шесть ключевых измерений организационной культуры:

а) Важнейшие характеристики организации. Культура выполняет функцию идентификации организации для внешней и внутренней общественностей.

б) Общий стиль лидерства в организации. Культура как идеология организации, её собственников и высшего руководства.

в) Управление наемными работниками. Культура как важнейший инструмент управления и мотивации.

г) Связующая сущность организации. Культура как нечто общее, объединяющее отдельных индивидов в единое целое.

д) Стратегические цели. Культура как средство ориентации во внешней среде, как носитель приоритетов деятельности.

е) Критерии успеха. Культура как способ успешного ведения дел.

Ф. Харрис и Р. Моран определяют содержание организационной культуры через десять её основных характеристик - фактических элементов жизни компании:

. Осознание себя и своего места в организации поощрение скрытости или открытости настроения проявление независимости и творчества через сотрудничество или индивидуализм.

. Коммуникационная система и язык общения.

. Внешний вид, одежда и представление себя на работе.

. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области.

. Осознание времени отношение к нему и его использование.

. Взаимоотношения между людьми:

-по возрасту и полу;

-по мудрости и интеллекту;

-по опыту и знаниям;

-по рангу и протоколу;

-по религии и гражданству;

-по степени формализации отношений;

-по степени получаемой поддержки;

-по способу разрешения конфликтов.

. Ценности и нормы.

. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то:

-вера в руководство;

-вера в свои силы и успех;

-вера во взаимопомощь и справедливость.

. Процесс развития работника и научение:

-бездумное или осознанное выполнение работы;

-полагается на интеллект или на силу;

-процедуры информирования работников;

-концептуализация в мышлении или заучивание;

-походы к объяснению причин.

. Трудовая этика и мотивирование:

-ответственность на работе;

-оценка работы и вознаграждение;

-индивидуальная или групповая работа;

-продвижение по работе. [11]

Профессор Эдгар Шейн, долгое время занимающийся изучением вопроса, считает, что «культуру можно анализировать на нескольких уровнях, причем термин уровень характеризует степень, в которой данное культурное явление видимо для наблюдателя. Определенная путаница в определении содержания культуры на самом деле происходит вследствие нерасчлененности уровней ее проявления». [15]

Шейн выделяет три уровня организационной культуры:

. Артефакты - уровень, который включает в себя все явления, которые человек видит, слышит и чувствует, когда сталкивается с новой группой, имеющей не

Похожие работы

1 2 3 4 5 > >>