Оплата труда работников в рыночной экономике

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и

Оплата труда работников в рыночной экономике

Курсовой проект

Экология

Другие курсовые по предмету

Экология

Сдать работу со 100% гаранией
клиентов много, а результата мало, также может быть изменение или корректировка системы оплаты труда. Причины здесь, как правило, лежат за пределами системы оплаты. Так уход клиентов может быть вызван плохим качеством продукции или услуг, неподходящими условиями работы, ценой. А неэффективность клиентской базы может быть следствием, например, работы с не целевыми клиентами. Целевые клиенты - это клиенты, с которыми компании выгодно работать, в частности, в силу осуществления одинаковой технологии работы. То есть, ОАО «ДОМО» может быть выгодно за счет стандартизации и автоматизации работать с небольшими клиентами, предлагая всем одинаковые условия.

Кроме того неэффективность клиентской базы может быть следствием не проработанности клиентов: клиент и купил бы больше, только никто не предлагает. Таким образом, необходимо сначала определить причины проблем, потом разработать программы изменений. Одной из составных частей такой программы может быть корректировка системы оплаты труда. Например, по итогам анализа разрабатываются правила работы с клиентами, а в системе оплаты труда предусматривается депремирование в случае нарушения этих правил. Так, менеджеры по продажам могут получать проценты от сделки только в случае продажи целевому клиенту. Или в случае заключения сделки на сумму не меньше установленного размера.

Две смежные проблемы, решение которых проводится вместе: низкий профессиональный уровень одних сотрудников и незаменимость других. При низком профессиональном уровне персонала следует поощрять развитие сотрудников, самообразование. Размер оклада может быть завязан на коэффициент профессионального уровня, чем он больше, тем больше заработная плата. С "незаменимостью" сотрудников можно бороться, вводя внутрифирменное обучение и поощряя наставничество, передачу мастерства менее опытным сотрудникам. В таком случае материальное поощрение выражается в надбавках к окладу и премиях.

Как видим, многие проблемы в ОАО «ДОМО» и их решения взаимосвязаны. К примеру, установление величины оклада на основании профессионализма, а не по взаимной договоренности, решает проблему неадекватной самооценки сотрудников, а также стимулирует профессиональный рост. Однако, чтобы оценить профессионализм необходимо еще разработать требования к должности и процедуру оценки. Это еще раз показывает связь системы оплаты труда с другими системами ОАО «ДОМО». Кроме того, встает проблема выбора из всех возможных схем формирования заработной платы и коэффициентов премирования тех, которые будут необходимы и достаточны для данного конкретного малого предприятия. Основанием для выбора критериев премирования должны стать стратегические цели и задачи компании. Наиболее эффективно этот подход отражается в системе управления по целям.

Это метод управления, в основе которого лежат четко сформулированные цели компании и сотрудников, с заложенными в них критериями оценки.

Сначала осуществляется планирование и постановка целей компании. Эта процедура осуществляется сверху вниз. Цели нижестоящих сотрудников основаны на целях вышестоящих. Конечным итогом такого дробления целей являются планы каждого отдела и сотрудников. Планы формулируется в терминах результата, и содержат критерии оценки их выполнения. Что важно: критерии оценки результатов работы не спускаются сверху, а разрабатываются и согласовываются совместно сотрудником и его непосредственным руководителем.

Таким образом, для поддержания работоспособности персонала менеджер должен проводить регулярный мониторинг ситуации в организации. Для обеспечения потребности в кадрах, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий персонал - это создает совершенно особое, патриотическое отношение к организации.

Заключение

Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается. Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

Существуют две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. А значит, заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Поэтому практически все системы оплаты труда в какой-то мере относятся или к повременной, или к сдельной. Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

На ОАО «ДОМО» применяется повременная система оплаты труда, что не заинтересовывает работников коллектива в конечных результатах, а именно в увеличении объемов продаж и экономии затрат. Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности предприятия, конкурентоспособности продукции, работников ОАО «ДОМО» нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов.

Корректировка системы оплаты труда может помочь ОАО «ДОМО» справиться со следующими проблемами:

- текучесть кадров и трудности подбора персонала;

- малая производительность и неэффективность работы;

- плохое качество работы персонала;

- уход клиентов и неэффективность клиентской базы;

- низкий профессиональный уровень одних сотрудников и незаменимость других.

Одним из способов стимулирования длительной работы сотрудников в ОАО «ДОМО» является введение ежегодных бонусов за стаж. Здесь могут быть выбраны разные схемы расчета бонуса: существенное увеличение по годам, увеличение через два года.

Можно рекомендовать использовать депремирование - уменьшение премии, штрафные санкции. По идее, сотрудник обязуется выполнять свои обязанности за вознаграждение. Если он свои обязанности не исполняет, или исполняет не на должном уровне, то лишается части заработной платы.

Размер оклада может быть завязан на коэффициент профессионального уровня, чем он больше, тем больше заработная плата. С "незаменимостью" сотрудников можно бороться, вводя внутрифирменное обучение и поощряя наставничество, передачу мастерства менее опытным сотрудникам. В таком случае материальное поощрение выражается в надбавках к окладу и премиях.

Список использованных источников

          Конституция Российской Федерации. М.: ПРИОР, 2002.

          Трудовой кодекс РФ. Официальный текст. М.: ЗАО «Славянский дом книги», 2017.

    Бауман З. Возвышение и упадок труда / З.Бауман // Социс. 2015. No5(241). С. 82-85.

    Власов В.И. Регулирование занятости граждан в Российской Федерации // Гражданин и право. 2016. No1,2. С. 24-28.

    Горисов С. Масштабы и структура неформальной // Вопросы экономики. 2017. No 3. С. 115-127.

    Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда. Учебное пособие. М.: МИК, 2016. 357 с.

    Камаев В.Д. Экономическая теория: Учебник. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2016. 640 с.

    Катульский Е.Д. Основные направления государственной политики на российском рынке труда. М.: Инфра-М, 2015.

    Краткосрочные экономические показатели Российской Федерации / Росстат. М., октябрь 2017.

    Куликова В.В. Современная экономика труда. Учебник. М.: Финстатинформ, 2015. 485 с.

    Мау В. Экономическая политика 2016 года: успехи и риски // Вопросы экономики. 2017. No 2. С. 4-25.

    Нестеров Л. Россия: население, труд и национальное // Человек и труд. 2017. No7. С. 54-56.

    Райзберг Б.А. Курс экономики: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2017. 420 с.

    Россия в цифрах. 2016: Крат. стат.сб. / Росстат. М., 2017. 982 с.

    Рофе А.И. Труд: теория, экономика, организация: Учебник для Вузов. М.: МИК, 2015. 521 с.

    Савченко П.В., Кокин Ю.П. Политика доходов и заработной платы: учебное пособие. М.: Юристъ, 2015. 354 с.

    Сафонов А., Байгереев М. Политика доходов и борьба с бедностью // Человек и труд. 2016. No4. С. 26.

    Симагин Ю.А. Изменение трудовой составляющей образа жизни // Социс. 2015. No 5(241). С. 88-92.

    Четвернина Т.О. Государственная политика на рынке труда // Вопросы экономики. 2017. No 2. С. 49-55.

    Шлендер П.Э., Кокин Ю.П. Экономика труда: Учеб. пособие. М.: Юристъ, 2016. 654 с.

    Средняя заработная плата чиновников в России растет быстрее, чем зарплата остальных россиян // http://www.finmarket.ru. С. 1-4.

Похожие работы

<< < 1 2 3 4 5