Управление человеческим капиталом с применением аналитического механизма в ООО "Астарта"

Курсовой проект - Менеджмент

Другие курсовые по предмету Менеджмент

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Пожалуйста введите слова с картинки:

2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

  1. Коэффициент оборота по приему (Ко.прием) - отношение
    числа принятых за период (Nпр) к среднему списочному
    числу работающих за тот же период (Nппп):

Ко.прием= Nпр /Nппп.

 

2.Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Ко.ув) -
отношение числа выбывших за период (Nув) к среднему
списочному числу работающих за тот же период:

 

К о.ув = N ув / Nппп

 

3.Коэффициент текучести (Ктек) - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nув.и.о) - по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины, к среднему списочном числу работающих за тот же период:

 

Ктек = N ув.и.о / N ппп

 

  1. Коэффициент постоянства кадров (Кп.к) - отношение числа работников, проработавших весь период (Nпвн), к среднесписочной численности работающих за тот же период:

 

Кп.к = Nвпв / Nппп

 

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и т.п.) [12,с.35].

Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

За счет создания дополнительных рабочих мест определяется резерв увеличения выпуска услуг (P↑V). Он определяется путем умножения дополнительных рабочих мест (Qрм) на фактическую среднегодовую выработку рабочего (Вг):

 

P↑V = Qpм x Вг

 

По данным о наличии и движении кадров в целом по хозяйствующему субъекту, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т.д.

В том случае, если имеет место расширение деятельности, т.е. хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

 

2.2 Аналитический механизм в управлении человеческим капиталом

 

В ходе анализа использования рабочего времени, к примеру, оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников табл. 2).

 

Таблица 2 - Данные об использовании рабочего времени по ООО Астарта за 2005- 2006гг.

Показатели План на отчетный год (по численности -лимит)

 

 

ФактическиОтклонения фактических данныхот планаот предыдущего годаза отчетный

 

 

 

21 г.за предыдущий абсолютная сумма%абсолютная сумма3456781. Выпуск продукции (тыс. руб.) 13 73614 38912 344+ 653+ 4,7+ 2 045+ 16,62. Среднегодовая

численность рабочих 190192190+ 2+ 1,1+2+1,13. Отработано человеко-дней этими рабочими (тыс.) 42,742,842,7+ 0,1+ 0,2+0,1+ 0,24. Отработано человеко-часов (тыс.) 348,0347,8348,0-0,2-0,6-0,2-0,65. Среднее число дней, проработанных каждым рабочим (п.З: п. 2) 224,7222,9224,7-1,8-0,8-1,8-0,86. Дневная выработка рабочего

(руб., коп.) (п.1 : п.З) 321,7336,2289,1+14,5+ 4, 5+47,1+ 16,37. Часовая выработка рабочего (руб., коп.) (п.1 : п. 4) 39,541,435,5+ 1,9+ 4, 8+ 5,9+ 16,68. Продолжительность рабочего дня (час.) (п. 4 : п.З) 8,28,1о о 0, ^-0,1-1,2-0,1-1,29. Отработано

одним рабочим

за год (час.)

(п. 4 : п. 2) 1 8311 8121 831-19-1,0-19-1,0

Приведенные в табл.2 данные позволяют установить, что в анализируемой организации имелись недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени, а именно:

а)среднее число дней, проработанных одним рабочим, меньше планового показателя на 1,8 дня, или на 0,8%;

б)продолжительность рабочего дня сократилась против предусмотренного по плану на 0,1 часа, или на 1,2%, то есть согласно плану предусматривалось сохранить продолжительность рабочего дня на уровне прошлого года (8,2 часа), но фактически она составила 8,1 часа;

в)один рабочий за год проработал на 19 часов, или на 1%, меньше, чем предусматривалось планом, что оказало отрицательное влияние на выполнение плана по объему производства;

г)уменьшение объема выпуска продукции в расчете на одного рабочего составило:

  1. за счет целодневных потерь -579,1 руб. (321,7. х 1,8);
  2. за счет внутрисменных потерь 880,5 руб. (39,5 х 0,1 х 222,9 дн.).

Итого в расчете на 1 рабочего потери по выпуску продукции составили 1459,6 руб. (579,1 руб. + 880,5 руб.), а общая сумма уменьшения выпуска продукции за счет недоиспользования рабочего времени составила 280,2 тыс. руб. (1459,6 р

s