Управление формированием кадровой политики предприятия (на примере ЗАО "Мелькрукк")

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Пожалуйста введите слова с картинки:

2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



рсонала на постоянной основе.

Представления о кадровой политике, реализуемой в ЗАО "Мелькрукк", нуждаются в переосмыслении и уточнении, а сами кадровые процессы, мероприятия и принципы их осуществления требуют приведения в соответствие с целями и задачами очередного периода развития предприятия.

 

2.3 Возможности совершенствования кадровой политики предприятия в современных условиях

 

Результаты проведённого анализа и эмпирического исследования дают основание утверждать, что одной из важнейших проблем с которой столкнулось руководство на стадии стабилизации - это выбор между ориентацией на дальнейшее функционирование или на дальнейшее развитие предприятия.

В ЗАО "Мелькрукк" запланирована в среднесрочной перспективе установка мощной линии по расфасовке продукции. Это поможет обновить ассортимент и улучшить качество выпускаемой продукции. Таким образом, у предприятия есть основания для технологического выбора между функционированием и развитием, в пользу развития предприятия. Но любая инновация требует подготовки. Переоснащение предприятия повлечёт сокращение части персонала, что неизменно вызовет сопротивление, а к этому необходимо подготовиться.

Именно поэтому на предприятии необходимо усовершенствовать тактический уровень планирования в управлении персоналом, который поможет выстроить кадровые мероприятия в систему, спрогнозировать и смягчить влияние негативных факторов и их последствий.

На предприятии в данный момент не ведётся подготовка к предстоящим изменениям в сфере управления персоналом, хотя именно стадия стабилизации завершается нарастанием ограничений в положительной динамике, вызванных исчерпанностью ресурсов, утратой интереса работников к деятельности, нарастанием скрытых факторов сопротивления. Но все объёмы работ намечено реализовать непосредственно в период обновления оборудования в рамках годового планирования. Возможно ли рассчитывать на успешность результатов, когда они готовятся в столь сжатый временной промежуток?

При наличии достаточного времени можно воспользоваться методом адаптивных изменений, который предусматривает постепенные перемены. Так руководство предприятия уже сейчас может запланировать и начать подготовку к предстоящим изменениям на предприятии. Целесообразно объяснить людям, работающим на предприятии необходимость инновации, выявить и мобилизовать всех работников, желающих и способных участвовать в преобразованиях. Необходимо определить, какие специалисты будут нужны организации, какими знаниями, умениями и квалификацией они должны обладать и, в соответствии с этим, выстраивать и осуществлять кадровые программы по отбору, обучению и развитию персонала.

Уже сейчас необходимо предусмотреть мероприятия по выявлению и частичному сокращению персонала, которые затронут, прежде всего, непродуктивных работников и позволяет обнаружить неэффективные участки работ.

Для укрепления корпоративных стандартов качества и работ на данном предприятии и для изучения оснований сокращения можно воспользоваться, например, технологией аттестации. Но в предверии сокращения аттестация должна проводиться в соответствии с требованиями Трудового Кодекса и организационно-методологическими основами технологии аттестации персонала.

Отечественные исследователи и практики персонал-менеджмента предлагают соблюдать следующие правила аттестации, проводимой при сокращении:

1) коллективность аттестации - проходить аттестацию должен не конкретный сотрудник, которого, возможно, собираются уволить, а всё подразделение, функциональное направление, уровень исполнителей или руководителей;

2) обязательность участия экспертов, внешних участников со стороны, которые не поддерживают ни одну из сторон и прямо не заинтересованы в индивидуальных результатах;

3) возможность подготовки самоотчётов всеми сотрудниками - оценка должна проводиться не только сверху или независимыми экспертами со стороны, но важно также продумать такую процедуру аттестации, которая дала бы возможность высказаться сотрудникам, взаимодействующим с подразделением, проходящим аттестацию;

4) длительность подготовки процедуры аттестации- все сотрудники должны знать сроки проведения аттестации и иметь время на подготовку;

5) обязательный результат аттестации - не только сокращение не эффективных работников, но и карьерное продвижение, обучение эффективных.

В рамках среднесрочного планирования уже сейчас необходимо позаботиться и о сотрудниках, которые будут высвобождены, что предусматривает установление контактов с агентствами по трудоустройству пли разработку программ частичной занятости по основному направлению деятельности с возможностью реализовать активность сотрудников в других направлениях, полезных предприятию.

В ЗАО "Мелькрукк" есть возможность совершенствования работы самого отдела управления персоналом. Целесообразно проанализировать цели, задачи и переориентировать содержание работы. Прежде всего, в направлении оценки экономической эффективности кадровых мероприятий, чтобы, используя логику "вклада" и "отдачи" при оценке деятельности, корректировать работу в части целесообразности, полезности и технологичности тех или иных программ.

Известный отечественный специалист в области кадрового менеджмента В. И. Шкатулла сформулировал отличия кадровых служб, работающих по новым технологиям от кадр

s