Управление формированием кадровой политики предприятия (на примере ЗАО "Мелькрукк")

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Пожалуйста введите слова с картинки:

2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



правлению персоналом. Помимо контрольной и учётной функции реализуются и другие направления кадровой работы.

Обобщая ответы по второму вопросу, следует подчеркнуть, что результаты "включённого" наблюдения подтверждают признаки63

нормирования кадровой политики, так как имеются документально закреплённые представления о кадровой политике предприятия. Документы, регулирующие кадровую работу, тем не менее, нуждаются в корректировке и пересмотре в соответствии со стратегией и этапом организационного развития. Существуют также представления о работе с персоналом, не закреплённые документально, так как предприятие развивается, прежние нормы устаревают и требуются новые методы и формы работы с персоналом.

Эти мероприятия разрабатываются главным образом в отделе управления персоналом, соответственно, большинство опрошенных экспертов не имеет о них достаточного представления, что и нашло отражение в результатах.

Третий вопрос объединил мнения экспертов в части признания кадровой политики предприятия политикой "реактивного" типа (5 экспертов). На предприятии действительно только проявление тех или иных кризисных явлений ведёт к изменениям и преобразованиям в кадровой работе. Присутствуют также элементы среднесрочного планирования в кадровой работе (например, формирование кадрового резерва), но они не реализуются систематически. Между тем, 4 эксперта имеют о них собственное представление, что характеризует кадровую политику как политику превентивного типа.

О политике активного типа на предприятии ЗАО "Мелькрукк" говорить ещё рано, так как руководство не осуществляет стратегического планирования кадровой работы в организации в целом. Все кадровые мероприятия намечаются в лучшем случае в среднесрочной перспективе.

Анонимный анкетный опрос "Удовлетворённость трудом и управление персоналом" проведён в ЗАО "Мелькрукк" в ноябре 2004 года. Объём выборки составили 64 респондента. Бланк анкеты помещен в Приложении к дипломной работе 10.

Расчёт выборки произведён по способу "среднеарифметической" выборки на основе исходного определения 5 признаков социально-демографического характера: 64

1. пол - две градации;

2. возраст - четыре градации;

3. образование - пять градаций;

4. социальное положение - пять градаций;

5. семейное положение - четыре градации.1

Общая характеристика выборки исследования по анкете "Удовлетворённость трудом и управление персоналом" представлена в таблице 5.

Таблица 5

Общая характеристика выборки исследования по анкете "Удовлетворенность трудом и управление персоналом"

1. Тендерные различия по количеству опрошенных не существенны.

2. В расчёт принимались 4 возрастные группы, в каждой группе примерно одинаковое количество респондентов.

3. При определении образовательного уровня были учтены пять градаций. В опросе принимали участие люди, имеющие в основном среднее специальное и высшее образование, соответственно 21 и 33 человека.

4. При определении профессиональных ролей было определенно четыре градации. Самая многочисленная группа - ИТР - 28 респондентов, меньше линейных менеджеров (18 респондентов), 12 респондентов - руководителей.

При определении семейного положения учтены четыре градации.

Большая половина опрошенных (35 человек) имеет семью и детей. Примерно равное количество остальных опрошенных не имеют семьи и детей (10 человек) или имеют детей (13 человек).

Первый блок вопросов анкеты касается изучения удовлетворённости трудом, общих и частных аспектов этого состояния. Общие связанны с удовлетворённостью жизнью в целом, частные - с удовлетворённостью работой.

Второй блок конкретизирован, для изучения методов поддержания работоспособности персонала, преимущественно на основе вопросов стимулирования их труда (по категориям работников).

Третий блок анкеты включал персонифицированную информацию по социально-демографическим характеристикам.

Информация по первому и третьему блокам обработана на основе многофакторного дисперсионного анализа в системе 8Р85 (версия 12.0). Были выявлены факторы воздействия на различные аспекты удовлетворённости трудом и управления персоналом предприятия.

Представление об удовлетворённости работой и жизнью опрошенных даёт таблица 6.

Таблица 6

Частотный анализ оценок респондентов для признаков "удовлетворенность работой" и "удовлетворенность жизнью" (N=64 чел.)

При определении удовлетворённости жизнью были получены результаты:

- половина опрошенных (54,7%) скорее не удовлетворены своей жизнью;

примерно равное количество опрошенных совершенно удовлетворенны (15,7%) и скорее удовлетворенны своею жизнью (14,1%); не дали определённого ответа (10,9%) опрошенных.

При рассмотрении оценок респондентов относительно удовлетворенности жизнью и работой необходимо учитывать, что эти две категории взаимосвязаны. Большую часть жизни человек проводит на работе. Именно работа служит для удовлетворения его разнообразных потребностей. С одной стороны, низкая удовлетворенность жизнью может негативно повлиять на качество выполняемой работы. С другой стороны, неудовлетворенность жизнью может быть вызвана тем, что человек не может в полной мере реализовать свои способности и удовлетворить потребности за счет работы. Поэтому необходимо учитывать различия потребностей персонала, повышать его заинтересованность в результатах труда, совершенствовать условия и

s