Управление формированием кадровой политики предприятия (на примере ЗАО "Мелькрукк")

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Пожалуйста введите слова с картинки:

2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



нала; стандарт предприятия "Организация и обучение персонала"; аналитические записки по качественному составу персонала, текучести кадров, заработной плате; материалы по анализу рынка труда г. Брянска; приказы руководителя по предприятию и личному составу;

- результаты наблюдений автора по сконструированной оригинальной матрице наблюдений и комплексного анализа условий формирования кадровой политики.

Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка источников и литературы и приложений, включающих результаты самостоятельного исследования проблемы формирования кадровой политики предприятия (5 документов, 5 таблиц, а также бланк полуструктурированного интервью и анкеты).

Положения, выносимые на защиту.

1. Соответствие кадровой политики стратегическим приоритетам развития предприятия служит основой эффективного управления.

2. При формировании кадровой политики необходимо учитывать также внешние условия деятельности предприятия: экономические, политико-правовые, географические и др. Внутренние условия, оказывающиме влияние на управление формированием кадровой политики:

- бизнес-стратегию на данном этапе развития предприятия;

- финансовые и информационные ресурсы предприятия;

- корпоративную культуру;

- стиль руководства.

3. Управление формированием кадровой политики начинается на этапе формирования предприятия. Этапы проектирования кадровой политики (нормирование, программирование, мониторинг) должны соответствовать этапам развития предприятия и учитывать цели, задачи, уровни планирования его деятельности.

4. Управление формированием кадровой политики ЗАО "Мелькрукк" нуждается в перепроектировании, приведении в соответствие с нынешним этапом развития предприятия (на предшествующем этапе деятельности были созданы основы для развития стратегического уровня в управлении персоналом). Задачи по назревшим преобразованиям необходимо согласовывать и закрепить в документах, регулирующих деятельность управлению персоналом. Целесообразно внедрение на постоянной основе мониторинга, что поможет составлению кадровых программ, направленных на более эффективное использование персонала, развитие его способности решать задачи, обусловленные современным этапом развития предприятия.

 

1. Принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации

 

1.1 Организационная стратегия, как основа формирования кадровой политики

 

Развитие производственной сферы деятельности в современной России характеризуется слабым контролем за внешней средой организации (направленное воздействие общественно-политических сил на рыночное поведение фирмы); возникновением сложных проблем во внутрифирменном управлении (в виду ограниченности темпов роста производственно-сбытовой деятельности и ограниченности ресурсов); переходом к новому техническому базису, опирающемуся на наукоемкие виды деятельности; изменением характера труда в связи с автоматизацией производства; глобализацией рынков и структуры промышленности; быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями. Чтобы успешно вести дела, менеджеры производственной сферы в подобных условиях должны действовать активно и гибко, постоянно искать новые направления деятельности, дающие прибыль более реальную и более высокую. Возникает необходимость изменений в управлении производством и организации кадровой работы на предприятиях.

Современные исследователи и аналитики отмечают следующие значимые тенденции в развитии и управлении современным производством:

- от автономного самообеспечения - к безграничному партнерству;

- от иерархических и (или) централизованных структур к пластичным и децентрализованным, сетевым структурам;

- от патриархальных моделей управления - к делегированию полномочий;

- от ориентации на большие объемы и низкую себестоимость - к ориентации на качество, быстроту и нововведения;

- от закрытой организационной системы - к открытой системе.

Соответственно, и в управлении человеческими ресурсами также назрели предпосылки преобразования стратегических приоритетов кадровой работы. Это переориентация:

- от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу - к широким профессиональным и должностным профилям;

- от спланированного карьерного пути - к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;

от ответственности менеджеров за развитие персонала - к ответственности самих работников за собственное развитие;

- от контроля над проблемами, с которыми сталкиваются работники, - к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;

- от уклонения от обратной связи с подчиненными - к ее активному поиску;

- от секретного рассмотрения факторов успеха вакантных рабочих мест и отбора специалистов - к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.

Новые условия, в которых работают предприятия, требуют ясно сформулированных стратегических целей их развитие и обоснованных путей их достижения. Без этого кадровая работа теряет свой смысл, поскольку формирование и реализация кадровой стратегии и политики осуществляется в рамках бизнес-стратегии предприятия.

Одной из стратегий развития предприятия служит опора на конкурентные преимущества. Стратегия имеет свои состав

s