Управление формированием кадровой политики предприятия (на примере ЗАО "Мелькрукк")

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Пожалуйста введите слова с картинки:

2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



фирмы в документах и правилахкорпоративнойкультуры.Разработкаоптимальных схемСнижениеоценки иАнализСтадия стабялиза циизатрат на персонал. Подготовка изменений при выбореНовые цели и варианты деятельности закрепляются в нормативныхстимулирования труда, увязанных с получением прибыли. Разработка новых форм организации труда.производственной деятельности, выявление источников потерь. Оценка эффективностиориентации надокум игахАттестация персонала,деятельностиразвитиеаттестация рабочихперсонала.мест. Управлениекарьерой.Организационно-кадровыйАнализ функций иаудит. Созданиемоделирование рабочихКадровые программы1 Стадия 1 кризисакадровых условий для работымест. Разработка стратегии реорганизации.поддержки реорганизации: профконсультирование,Оценка персонала с целью недирективногоперспективныхФормулированиенедирективноесокращения.участков.требований к будущимсокращение.Сокращениеработникамперсонала

В первой главе дипломной работы мне удалось: сосредоточить внимание на анализе понятий "кадровая политика", "кадровая стратегия организации", аргументировать необходимость следования принципу единства кадровой политики и кадровой стратегии бизнес-стратегии организации, определить существенные различия для моделей кадровой работы "управление персоналом" и "управление человеческими ресурсами", определить условия и факторы, уровни управления формированием кадровой политики предприятия и объединить учтённые условия и факторы в матрице комплексного анализа, послужившей теоретической моделью анализа и обобщения результатов эмпирического исследования кадровой политики предприятия ЗАО "Мелькрукк".

 

2. Особенности реализации кадровой политики предприятия в современных условиях

 

2.1 Изучение опыта формирования кадровой политики на комбинате хлебопродуктов ЗАО "Мелькрукк" (г. Брянск)

 

Возможности изучения опыта формирования кадровой политики на комбинате хлебопродуктов ЗАО "Мелькрукк", реализованные мною в период преддипломной практики в процессе наблюдений, бесед с работниками, а также анализа документов, позволяют охарактеризовать некоторые стороны управления кадровой политикой предприятия в современных условиях.

Так или иначе, но кадровая политика каждого предприятия объективно является составной частью стратегически ориентированной политики организации. Она имеет тесную взаимосвязь со всеми областями хозяйственной политики и призвана обеспечивать все подсистемы предприятия необходимыми работниками, способными эффективно справляться с поставленными задачами. Это понимают и признают персонал-менеджеры предприятия. Успех на рынке зависит от профессионализма людей, работающих на предприятии, так как именно люди вводят в действие все ресурсы предприятия и предопределяют их использование. И, в этой связи, управление персоналом представляет собой важнейшее звено всей управленческой системы предприятия. Именно поэтому менеджеры по персоналу и специалисты кадровой службы должны быть профессионалами, готовыми и способными совершенствовать кадровую работу в соответствии с требованиями времени.

Исходя из идеи поэтапного развития организации, проследим условия и возможности становления кадровой работы и кадровой политики на предприятии.

Комбинат хлебопродуктов ЗАО "Мелькрукк" начал свою деятельность в 1950 году. Предприятие представляло собой элеватор ёмкостью 16 тысяч тонн и мельницу для переработки ржи. На протяжении сорока лет комбинат постепенно вводил в действие новые мощности. В 1989 - 1991 годах была проведена самая значительная реконструкция предприятия: осуществлено полное техническое перевооружение, установлено новое высокопроизводительное оборудование. В 1990 году комбинат реорганизовался в арендное предприятие, а в 1992 году стал акционерным обществом закрытого типа "Мелькрукк". В этот же период производится реконструкция внешних и внутренних форм хозяйствования, создаются принципиально новые структурные подразделения (коммерческий отдел, отдел маркетинга, отдел ценных бумаг, отдел комплексной автоматизации и компьютеризации, служба стратегического развития). Постепенно создаётся сбытовая сеть, внедряется финансовое планирование и бюджетирование. В период с 1992 по 2003 год на предприятии введен в эксплуатацию элеватор, цех по производству проса и освоено новое фасовочное оборудование.

Теперь проследим, какие преобразования, связанные с развитием предприятия, претерпел отдел управления персоналом, как эти изменения отразили содержание кадровой политики предприятия.

С точки зрения кадровой работы она велась в традиционном ключе на базе отдела кадров до 1999 года. Работа отдела сводилась к привлечению работников на свободные рабочие места. В части обеспеченности кадрами этому способствовала существовавшая система распределения специалистов после окончания учебных заведений. Специалисты рабочих профессий рекрутировались в необходимом количестве из выпускников профессионально-технических училищ города и области. На предприятии можно было пройти обучение по профессиям, не требующим высокой квалификации. Деятельность отдела заключалась также в документационном обеспечении трудовых отношений на исполнительском уровне. В состав отдела кадров входили: начальник отдела кадров и инспектор. Кадровая политика, проводимая в этот период, была нацелена на поддержание компромисса между экономическими

s