Управление формированием кадровой политики предприятия (на примере ЗАО "Мелькрукк")

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Пожалуйста введите слова с картинки:

2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



ки в программах организации.

Качественные характеристики трудового коллектива могут сыграть определённую роль при формировании кадровой политики, в связи с тем, что работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной, продуктивной работе и удовлетворённости трудом.

Условия труда могут привлекать или отталкивать людей, и наличие даже небольшого числа непривлекательных для работника задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удерживания сотрудников в организации.

Во многом кадровая политика зависит от финансовых возможностей предприятия. При анализе внутренних факторов необходимо учитывать и материальные возможности, исходя из которых, организация приглашает специалиста соответствующего уровня. Разумеется, есть определённые возможности вырастить специалиста и в своем коллективе.

Руководители крупных компаний, отечественных и зарубежных, как правило, стремятся приглашать на работу молодых специалистов только "высшего" качества, тех, которые смогут быстро продвигаться в организации.

Но есть другая точка зрения: "зачем такое количество менеджеров высокого потенциала, если количество высших постов ограничено? Истина же состоит в том, что если стремиться к отбору самых лучших, то при неизбежных ошибках при отборе управляющих в фирме окажется как раз достаточно менеджеров для рутинных должностей".

Анализ факторов внешней и внутренней среды необходим для формирования кадровой политики, способной приводить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере кратчайшим путём.

С точки зрения формирования кадровой политики целесообразно учитывать этапы развития организации.

В зависимости от этапа развития организации, а также уровня планирования, можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации.

Так, например, особенностью современного периода для компании "Норильский Никель" является то, что в процессе реструктуризации компании из неё в течении ряда лет высвободился непрофильный бизнес, что повлекло за собой высвобождение большого количества людей. Исходя из этого, были разработаны кадровые программы по трудоустройству, переобучению персонала. В свою очередь, техническое перевооружение предприятия, внедрение автоматизации и механизации потребовало повышение уровня образования и квалификации работников. В связи с тем были разработаны кадровые программы по развитию персонала, повышению его квалификации, а также определены чёткие приоритеты при наборе персонала. Причём разработка кадровых программ велась в чётком соответствии с кадровой стратегией, которая, в свою очередь, была определена исходя из стратегии развития предприятия.

Таким образом, из приведенного примера следует, что все кадровые мероприятия, проводимые на предприятии, были запланированы одновременно с мероприятиями, предусмотренными бизнес-планами организации, и проводились поэтапно. Ведь в короткий срок и без подготовленной базы невозможно быстро и качественно осуществить как подготовку, так и трудоустройство персонала.

Принимая во внимание то, что кадровая политика является сводом правил и норм, приводящим человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией организации, все мероприятия по работе с кадрами (отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение) осуществляются исходя из её установок, заранее планируются и согласовываются со стратегическими целями и текущими задачами организации.

Косвенно нормы и правила, заложенные в содержание кадровой политики, находят отражение в документах, письменно закрепляющих принципы, реализуемые в отношении персонала организации: философия организации, коллективный договор, правила внутреннего распорядка.

Перечисленные документы помогают сотрудникам осознать цели организации. "Обслуживает" же основные задачи организации по внешней адаптации и внутренней интеграции корпоративная культура. Именно корпоративная культура регламентирует поведение человека и даёт возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях, помогает создать эффективную организацию, выстраивая механизмы её адаптации к внешней среде. Корпоративная культура представляет собой своеобразное внутреннее пространство организации.

В ходе разработки общих принципов формирования кадровой политики необходимо согласовать между собой содержательные аспекты организационно-штатной, информационной, финансовой политик и политики развития персонала. ("Под принципом кадровой политики понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать и соблюдать в работе с персоналом").

Формирование кадровой политики должно происходить на этапе формирования предприятия. Прежде всего, осуществляется проектирование кадровой работы. Процесс проектирования зависит от методов управления персоналом. При использовании традиционных методов управления персоналом реализуются одни подходы, а при управлении человеческими ресурсами - другие. Существующие различия отображены в таблице 2 "Управле

s