Управление статусно-ролевыми конфликтами руководителем организации

Вприведенный ниже перечень включены основные рекомендации, разработанные известным американским ученым-психологом Д.Карнеги: Перестаньте думать только оВаших совершенствах ижеланиях. Попытайтесь искренне признать

Управление статусно-ролевыми конфликтами руководителем организации

Дипломная работа

Разное

Другие дипломы по предмету

Разное

Сдать работу со 100% гаранией
>

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Информированность руководителяСтруктурированность задачиЗначение общности целей

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вероятность подчинения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Общность целей

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вероятность конфликта

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

В соответствии с ситуационными теориями для повышения эффективности управления существуют следующие возможности:

  1. совершенствовать стиль руководства (использовать накапливаемый опыт);
  2. изменять состав трудовых групп, добиваясь наиболее удачного сочетания работников с личностью руководителя;
  3. изменять структуру выполняемой группой задачи(в зависимости от ситуации делать ее более или менее структурированной);
  4. изменять объем делегированных руководителю полномочий.

Рассмотренные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль на протяжении всей своей карьеры.

Статусно-ролевые конфликты, это конфликты возникающие, или из-за неправильного понимания человеком своей роли в организации, или это идет борьба за приоритет (противостояние руководителей различных уровней).

Руководители бывают различных уровней и обладают различной степенью влияния на принятие решение. В этой работе мы рассмотрим стили руководства при статусно-ролевых конфликтах руководителя среднего звена. Как отмечалось выше, стиль руководства это, прежде всего, принятие руководителем такого решения, которое удовлетворило бы интересы всех участников.

 

 

 

 

 

 

 

 

Совладельцы, Генеральный директор, Банк, Налоговая

 

 

 

Менеджеры среднего звена, начальники отделов

 

 

 

Рядовые сотрудники, специалисты

 

 

Итак, мы рассматриваем конфликты и способы его разрешения и профилактики с позиции менеджера среднего звена. Для того, чтобы принять решение ему необходимо учитывать интересы всех сторон. Очень часто при принятии решения руководитель ориентируется на собственные интересы и собственный авторитет.

В менеджменте критерий авторитета, демонстрирующий ощущение собственной значимости руководителя в управленческих ситуациях не рассматривается, поскольку в теории и практике менеджмента данный критерий не обоснован экономически, а основывается только на эмоции. Последние, чаще всего, подкреплены комплексами неполноценностей, которыми страдают руководители, когда собственный авторитет ими ставится на передний план при принятии решений [4, стр. 76-79].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Стиль работы руководителя определяется рядом факторов: типом личности руководителя, уровнем его воспитания, накопленным опытом, условиями работы предприятия, стадией развития коллектива.

Тип личности итемперамент предопределяют форму общения руководителя сподчиненными, воспитание вносит значительные коррективы вприродные наклонности человека, заставляет часто сдерживать эмоции, сглаживать крайние формы ихпроявления. Стечением времени руководитель накапливает опыт врешении разного рода ситуаций иконфликтов, приобретает определенные стереотипы поведения. Условия работы организации, подразделения (сжатые сроки выполнения работы, дефицит ресурсов) иногда диктуют необходимость жесткой формы поведения руководителя. Чем более зрелый, развитый коллектив, тем больше возможно свободы врегламентации его деятельности, сокращении этапов контроля.

Предупреждению конфликта способствует грамотная организация управленческой деятельности, бесконфликтное взаимодействие иобщение сподчиненными, аразрешению конфликта способствует учет интересов друг друга, разницы вдолжностных статусах, индивидуально-психологических особенностей иэмоционального состояния, подход крешению противоречия сразличных сторон.

Деятельность попредупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия. Она может вестись почетырем направлениям:

  • Создание объективных условий, препятствующих возникновению идеструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Полностью исключить возникновение предконфликтных ситуаций вколлективе, организации, обществе невозможно. Однако создать объективные условия для минимизации ихколичества иразрешения неконфликтными способами нетолько возможно, ноинеобходимо. Кчислу этих условий относятся, вчастности, следующие: создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников ворганизации; справедливое игласное распределение материальных благ вколлективе, организации; наличие правовых идругих нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций; успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, наличие комнатных растений ипр.).
  • Оптимизация организационно-управленческих условий создания ифункционирования компаний важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов. Кобъективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы, включая оптимизацию организационной структуры компании, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников предъявляемым кним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений играмотная оценка результатов деятельности других работников.
  • Устранение социально-психологических причин конфликтов.
  • Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Существует пять основных балансов, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести кконфликтам.

Одним изних является поддержание входе взаимодействия баланса ролей. Каждый изпартнеров может играть поотношению кдругому роли старшего, равного или младшего посвоему психологического статусу. Если партнер принимает отводимую ему роль, торолевого конфликта непроисходит. Поэтому вситуации социального взаимодействия важно понять, какую роль играет партнер, икакой роли оножидает отнас. Если ожидаемое партнером распределение ролей нас устраивает, томыиграем туроль, которую отнас ждут. Если неустраивает, тоожидания партнера необходимо бесконфликтно скорректировать. Поскольку роль младшего, как правило, менее комфортна, тодля предупреждения конфликтов человек должен избегать значительного психологического доминирования над партнерами. Наиболее благоприятным для предупреждения ролевого конфликта является взаимодействие сокружающими наравных.

Предупреждению конфликтов способствует поддержание при взаимодействии людей исоциальных групп баланса взаимозависимости врешениях идействиях. Каждому человеку изначально внутренне присуще стремление ксвободе инезависимости. Однако свобода каждого изнас неможет обеспечиваться засчет свободы тех, скем мывзаимодействуем. Входе общения необходимо чувствовать, какая зависимость отнас партнера неявляется для него дискомфортной, иподдерживать комфортный баланс взаимозависимости.

В процессе совместной деятельности люди оказывают друг другу личные услуги. Анализ конфликтов между людьми показывает, что мыосознанно или подсознательно фиксируем услуги, которые оказали мы, ите, которые оказали нам. Нарушение баланса взаимных услуг вовзаимодействии людей чревато напряженностью вихвзаимоотношениях ивозможным конфликтом. Если человек оказал сослуживцу личную услугу (подмена другого наработе, бескорыстная помощь ввыполнении срочного задания, «доставание билета», товара ипр.), авответ неполучил стечением времен

Похожие работы

<< < 4 5 6 7 8 9 10 11 12 > >>