Управление статусно-ролевыми конфликтами руководителем организации

Вприведенный ниже перечень включены основные рекомендации, разработанные известным американским ученым-психологом Д.Карнеги: Перестаньте думать только оВаших совершенствах ижеланиях. Попытайтесь искренне признать

Управление статусно-ролевыми конфликтами руководителем организации

Дипломная работа

Разное

Другие дипломы по предмету

Разное

Сдать работу со 100% гаранией
икам задуматься над проблемой упрощения своей работы, ответив на такие вопросы: Каковы результаты моей работы? Как я их достигаю? Что из того, что я делаю, является излишним? Принцип упрощения, не требуя дополнительных затрат, может обеспечить значительный рост эффективности производства, улучшить психологический климат в организации.

6. Принцип подбора и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов предполагает такую постановку управленческой работы, при которой самые обычные люди обеспечивают необыкновенный результат. Его реализация предполагает прежде всего подбор таких специалистов, которые способны выполнить данную работу, ибо тот, кто к ней не способен, не получит нужного результата. Но и способный работник станет настоящим профессионалом только при условии заинтересованности в труде, которая достигается при наличии значимой цели деятельности, четкой системы оценки индивидуального вклада работника в ее достижение, и конечно, при условии достойного вознаграждения этого вклада. Конечно, руководитель кроме этого должен ещё и заботиться о профессиональном росте, совершенствовании сотрудников, требуя от них постоянного осмысления и корректировки как поставленной цели, так и способов ее достижения.

7. Принцип сотрудничества суммирует, интегрирует в своем содержании все предыдущие установки эффективного управления конфликтами и реализуется только на основе их полного осуществления. Как отмечалось выше, достижение этого универсального результата в деятельности фирмы достигается как психологическими, так и организационно-управленческими методами. Особое значение на организационно-управленческом уровне имеет создание в коллективах такой обстановки, которая способствует общению и тесному взаимодействию между сотрудниками.

 

2.2 Анализ стилей руководства в организации

В каждом из этапов руководитель применяет тот или иной стиль принятия решений. Стиль руководства - это способы принятия руководителем управленческих решений с ориентацией на интересы организации (работы) и коллектива (работника). Степень согласования этих интересов дают те или иные стили руководства. В основе классификации стилей руководства лежит принятая на практике менеджмента классическая решетка менеджмента, основанная на критерии эффективности и гуманности:

Здесь выделены пять стилей принятия управленческих решений - авторитарный, демократический, патриархальный, попустительский и бюрократический, а также, соответствующие каждому из них способы, средства или методы воздействия приказы, согласование, уговоры, уклонение, ссылка на нормативные акты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Следует учесть, что каждый из этих стилей управления и соответствующие им способы воздействия применимы к конкретной ситуации. Заданные самой ситуацией ограничения предопределяют, какой из этих стилей наиболее применим в данной ситуации. От руководителя, помимо управленческих знаний, требуются интуиция, помогающая правильно оценить ситуацию, а также, знания в области трудового права [4, стр. 76-79].

Руководство это процесс управления людьми, каждому отдельному руководителю присущи определенные черты и стиль руководства. В настоящее время существует несколько подходов к стилю руководства.

Модель Курта Левина

В своих исследованиях Курт Левин выделил три стиля руководства, хорошо известные всем: авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). Данные стили управления не имеют между собой барьеров, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку. В границах перечисленных стилей возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

  1. руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить
  2. руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным
  3. руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными
  4. руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано
  5. с подчиненными
  6. руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение [7, стр.171-177].

Модель Дугласа Мак Грегора

Работы Мак Грегора содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, чтобы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это тормозит развитие. Теория Мак Грегора выделяет два стиля руководства:

  • Стиль Х - для него характерно восприятие подчиненных как массы людей, вообще не любящих трудиться, стремящихся избежать работы, лишенных честолюбия, избегающих ответственности, самостоятельности, предпочитающих подчиняться, больше всего стремящихся к защищенности. Поэтому их нужно заставлять трудиться, используя принуждение, угрозу наказания, жесткий контроль.
  • Стиль У руководитель данного стиля исходит из того, что труд есть естественный процесс, присущий человеку

Модель Блейка и Мутона

Они разработали управленческую матрицу. В их подходе стиль руководства обозначается местом поля, ограниченного осями «забота о производстве» и «забота о людях».

забота

о людях 9 max внимание к людям, высокая ориентация

min к работе на работу в сочетании

(«Дом отдыха») с уважением к людям

(«Команда»)

 

 

 

 

5 умеренное внимание

к работе и к людям

(«Организация»)

 

 

 

незначительное внимание max внимание к работе,

1 к людям и к работе min л людям

(«Страх перед бедностью») («Авторитет подчинение»)

 

1 5 9

забота о производстве

 

Модель Врума и Йеттона

В этом подходе выделено два подвида автократического стиля управления, два подвида консультативного стиля и групповой стиль в зависимости от характера взаимодействия руководителя с подчиненными в процессе принятия решения:

  1. стиль автократический АI: руководитель принимает решения единолично на основе имеющейся у него информации
  2. автократический АII: роль подчиненных сводится к сбору информации для руководителя, который на ее основе принимает единоличные решения
  3. стиль консультативный КI: руководитель обсуждает проблему с ограниченным кругом иподчиненных в процессе индивидуальных контактов и принимает решение с учетом или без учета их мнения
  4. консультативный КII: руководитель проводит групповое обсуждение проблемы, собирает и обобщает высказанные мнения и предложения, принимает решение единолично с учетом или без учета предложений подчиненных
  5. стиль групповой Г: руководитель организует и проводит групповое обсуждение проблемы и обеспечивает принятие коллективного решения.

Выбор того или иного стиля принятия руководителем решения зависит от ситуации, которая в свою очередь, определяется семью следующими критериями:

  1. уровень требований, определяющий предпочтительность решений;
  2. наличие информации и опыта у руководителя (информированность лидера);
  3. степень структурирования задачи;
  4. значение принятия работниками целей организации, их согласия подчиниться принятому решению;
  5. оценка руководителем на основании прошлого опыта вероятности поддержки подчиненными его решения;

 

Решение выбирается руководителем поэтапно. На каждом этапе проводится оценка ситуации по перечисленным критериям. Оценка двухзначна «да» (сплошная линия) или «нет» (пунктирная линия) (предполагается, что фактор в данных условиях либо значим, либо незначим). Каждый этап означает движение по выбранной руководителем ветке дерева решений.

1234567Требования к методу

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Похожие работы

<< < 3 4 5 6 7 8 9 10 11 > >>