Удержания из заработной платы на предприятии

Дипломная работа - Экономика

Другие дипломы по предмету Экономика

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Подтвердите что Вы не робот:
2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



ски снижалась за счет сокращения доли других затрат на единицу продукции.

Применение этой системы целесообразно в случае необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом. При этой системе оплаты труда заработок работника растет быстрее, чем производительность, что исключает ее массовое применение.

Пример. Часовая тарифная ставка рабочего - 50 руб.

Норма выработки - 5 деталей в час.

Расценка за деталь, произведенную:

в пределах нормы - 10 руб. (50 руб. : 5 дет.);

сверх нормы - 12 руб. (что выше обычной расценки на 20%).

За 8-часовой рабочий день рабочий изготовил 60 деталей.

Установленная норма выработки - 40 дет. (5 дет. x 8 ч).

Оплата за 40 деталей - 400 руб. (10 руб. x 40 дет.).

Сверх установленной нормы выработки произведено 20 дет. (60 дет. - 40 дет.), оплата за которые составит 240 руб. (12 руб. x 20 дет.).

За день заработок рабочего составит 640 руб. (400 руб. + 240 руб.).

Косвенная сдельная оплата труда основывается на том, что размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых основных рабочих. Косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту путем деления дневной тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение количества обслуживаемых объектов и планового объема производства по данному объекту обслуживания.

Общий заработок вспомогательного рабочего может исчисляться также прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания в среднем по всем обслуживаемым объектам. Для этого тарифная ставка обслуживающего работника за определенный период времени умножается на средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми работниками за это же время.

Аккордная система оплаты труда применяется для усиления материальной заинтересованности отдельных групп работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ.

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда (рис. 3).

 

 

Рис. 3 Зависимость издержек на заработную плату от объема производства при сдельной форме оплаты труда в расчете на весь выпуск (а) и на единицу продукции (б)

 

Размер такой оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь комплекс работ. Оплата производится на основе действующих норм времени и расценок. Как правило, для определения суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция с указанием перечня всех работ (операций), входящих в задание, расценки на одну операцию и общей стоимости выполнения всех операций, общего размера оплаты за выполнение аккордного задания.

Бестарифные системы оплаты труда, как правило, применяются в случаях, когда в результатах труда заинтересован весь коллектив и невозможно учесть результат труда каждого конкретного работника. Таким образом, эти системы основываются на зависимости уровня оплаты труда работника от результатов труда всего коллектива. Твердые тарифные ставки (оклады) не устанавливаются, а заработная плата между работниками может распределяться с применением коэффициентов, характеризующих их квалификационный уровень, и коэффициентов трудового участия в общих результатах деятельности или единого сводного коэффициента распределения.

У некоторых работодателей применяется особая форма оплаты труда по конечному результату - комиссионная оплата труда. Оплата работников при данной системе устанавливается в процентах от выручки или полученной прибыли.

 

.3 Минимальный размер оплаты труда

 

Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством. С 1 января 2009 года минимальный размер оплаты труда составляет в сумме 4 330 рублей в месяц.

Величина МРОТ определяется федеральным законом и устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации. Часть 1 ст. 133 ТК РФ закрепляет правило, согласно которому МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Однако ст. 421 ТК РФ низводит эту норму до декларации: прожиточного минимума МРОТ достигнет в сроки, которые будут определены позднее федеральным законом.

Статья 133.1 ТК РФ предоставляет субъектам Российской Федерации право вводить свой региональный МРОТ, который должен быть выше федерального.

Определения МРОТ ТК РФ в настоящее время не содержит. Ранее такое определение было приведено в ст. 129 ТК РФ.

Часть 3 ст. 133 ТК РФ устанавливает, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ. Отсюда следует, что МРОТ - это величина заработной платы, которая гарантирована любому работнику, полностью отработавшему месяц и выполнившему все предусмотренные трудовым договором обязанности. Если указанные условия соблюдены, работник должен получить месячную заработную плату не менее МРОТ.

Несоблюдение одного из двух условий (нормы рабочего времени и нормы труда) лишает работника права на получение заработной платы не менее МРОТ.

 

s