Бизнес-информация и информационный менеджмент

Реферат - Экономика

Другие рефераты по предмету Экономика

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Пожалуйста введите слова с картинки:

2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



дит сотрудника к необходимости выполнения, то есть метод приказывания, но он может быть использован по-разному:

  • Туманные приказы;
  • Основанные на страхе (угрозы);
  • Просьба (если между руководителем и подчинённым хорошие отношения);
  • Подкуп (предложение подчинённому какой-либо выгоды);
  • Требование (предложение руководителя строится по правилам обычной субординации);
  • Чёткие указания (категоричность формулировок, почти приказ).

Важно правильно реализовать мотивационную функцию в управленческой деятельности. [7]

В основу любой деятельности должен быть положен мотив, чтобы она стала эффективной.

Мотив побудительная причина, повод к какому-либо действию.

Задача руководителя через мотивы индивидуальные вывести на потребности производственные.

Различают мотивы: внутренние и внешние.

Знание мотивов подчинённых обязательно, так как мотив определяет поведение человека в организации, поэтому мотив оказывает воздействие на результаты работы организации в целом.

Совокупность мотивов личности называется мотивационной структурой. Она имеет определённые характеристики:

  1. индивидуальный характер;
  2. относительная стабильность;
  3. полифакторная детерминированность.

На мотивационную структуру оказывает влияние множество факторов.

Мотив включается под действие определённых раздражителей стимулов. Они могут быть внешними, внутренними.

Процесс использования стимулов для мотивирования сотрудников в организации называется стимулированием. В основе стимулирования должен лежать принцип.

1 Принцип доступности;

2 Принцип ощутимости;

3 Принцип постепенности (не рекомендуется в отношении сотрудника сразу назначать высокие стимулы);

4 Принцип минимизации разрыва между результатом труда и его оплаты;

5 Принцип сочетание моральных и материальных стимулов и антистимулов. В качестве антистимулов могут выступать штрафы, страх (например, потерять работу).

Чтобы мотивационная деятельность была более эффективной, целесообразно использовать наработки, предлагаемые научными исследователями:

  • руководитель должен учитывать, что поощрение гораздо конструктивнее критики;
  • поощрение должно быть направлено не только на достижение основной цели, но и промежуточных, если процесс выполнения задания длителен;
  • людям нравятся победы, поэтому надо чаще давать возможность чувствовать себя победителями;
  • руководитель должен помнить, что одним из важнейших мотиваторов выступает постоянное внимание к сотруднику и членам его семьи;
  • руководитель должен давать возможность и самостоятельно сотрудникам контролировать ситуацию;
  • в коллективе должна формироваться ситуация разумной внутренней конкуренции.

Мотивация представляет собой процесс, следовательно, она включает определённый этапы:

  1. Определение потребностей (Потребность Желание Интерес - Мотив);
  2. Определение путей и способов реализации потребности;
  3. Определение целей действия и порядка её достижения;
  4. Выполнение действия;
  5. Получение вознаграждения за осуществлённые действия;
  6. Устранение потребностей.

Значение мотивов сотрудников имеет огромное значение для организации, так как от умелого их использования зависит конечный результат. [17]

Для обеспечения успешного существования в условиях прогрессивного усложнения внешней среды, возрастания темпов её изменения и ужесточения конкуренции требуется не только привлечение всех имеющихся, но и выявление скрытых ресурсов. Из всех организационных ресурсов именно человеческий ресурс открыл наибольшие возможности для повышения эффективности функционирования организации. В связи с этим произошли и происходят значительные изменения во взглядах на персонал, на методы работы с ним, на управление персоналом вообще.

Особое внимание следует уделять новым поколениям работников и их потенциалу. Выявление структуры затрат, или издержек, связанных с формированием рабочей силы предприятия и поддержанием её квалификации на необходимом уровне, позволило целенаправленно создавать этот вид ресурса и управлять им.

На всех этапах работы с персоналом имеют место определённые издержки. Отбор персонала для приёма на работу, адаптация его на рабочем месте, расстановка и использование кадров, удержание работников в организации, управление уровнем текучести кадров, система оценки и вознаграждения всё это связано с расходами, которые прямо или косвенно влияют на стоимость работника для организации. Варьируя кадровую политику, можно получать более высокую эффективность и от использования кадров в организации как одного из видов её ресурсов.

При анализе человеческих ресурсов обычно используют понятия первоначальных и восстановительных издержек.

Первоначальные издержки включают затраты на поиск, приобретение и первоначальное обучение работников. Нужно иметь в виду, то издержки набора и отбора должны включать все затраты, произведённые на эту деятельность.

Восстановительные издержки это затраты, которые нужно произвести в настоящее время, чтобы заменить одного работника на другого, способного выполнить те же функции на данном рабочем месте. Они включают издержки приобретения нового специалиста и в любом случае издержки, связанные с обучением работника на новом для него рабочем месте.

При уходе работника организация

s