Бизнес с человеческим лицом

Информация - Менеджмент

Другие материалы по предмету Менеджмент

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Пожалуйста введите слова с картинки:

2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



на профессиональный и должностной рост, признание результатов деятельности, стабильность и т. п. Ежемесячное денежное вознаграждение каждого работника ЦМД складывается из 3 составляющих:

 первая выплачивается за выполнение должностных обязанностей, т. е. все получают равное вознаграждение за равное выполнение обязанностей. Например, согласно штатному расписанию оклад директора департамента - 28000 руб. (независимо от направления деятельности), соответственно, первая составляющая для всех директоров департаментов едина и составляет 28000 руб.;

 вторая составляющая - надбавка к должностному окладу за выслугу лет из расчета: за 3 года - 10%, за 4 года - 15%, за 5 лет - 20%, за 8 лет - 25%, за 10 лет - 30%. Ее также получают все сотрудники начиная с 3-летнего стажа работы в ЦМД. Причем при исчислении стажа, дающего право работникам на надбавку за выслугу лет, учитываются периоды предыдущей работы в дочерних и зависимых обществах ЦМД.

 третья составляющая, для всех разная, формируется в соответствии с Положением о премировании. Ее размер напрямую зависит от личного вклада работника в достижение общих целей, а также от результатов исполнения бюджета за отчетный период.

Особое внимание уделяется вопросу повышения профессионального и образовательного уровня сотрудников. Так, было принято управленческое решение установить ежемесячную надбавку к должностному окладу работникам, имеющим:

 квалификационный аттестат ФКЦБ России в размере 5%;

 квалификационный аттестат профессионального бухгалтера в размере 5%;

 свидетельство (аттестат) об успешном окончании открытых курсов по теме в размере 5%;

 дополнительное (второе или последующее) высшее образование по специальности, соответствующей занимаемой должности, в размере 10%;

 ученую степень по специальности, соответствующей занимаемой должности, в размере 10%.

Схема формирования оплаты труда известна и понятна каждому сотруднику, что немаловажно. Каждый знает, сколько денег и за что он получит, а также какие реальные шаги может предпринять для того, чтобы со временем зарабатывать больше. Говоря о нематериальных стимулах, в первую очередь хотелось бы сказать об информационной открытости ЦМД, которая, как оказалось, может быть интересна и привлекательна не только для потенциальных инвесторов, но и для работающих в компании людей. Все процессы, происходящие в компании, прозрачны, и это придает уверенности и спокойствия как ее акционерам, так и каждому конкретному работнику.

Особое значение уделено созданию и поддержанию благоприятных и безопасных условий труда, заботе о здоровье сотрудников. Медицинское страхование, выплата единовременного пособия при рождении ребенка, оказание безвозмездной материальной помощи - все это включено в социальный пакет каждого работника. За высокие результаты работы и существенный личный вклад в развитие компании сотрудники награждаются памятными ценными подарками. Так, на семинаре региональных филиалов по результатам работы за отчетный период четыре филиала были награждены ценными подарками в номинациях: за четкую организацию работы (Архангельский и Екатеринбургский филиалы); за обеспечение стабильной динамики развития (Рязанский филиал); за образцовое всестороннее развитие деятельности ЦМД в регионе (Самарский филиал). В данном случае, помимо ценного подарка, руководители удостоились публичной оценки их деятельности.

Несмотря на строгость бизнеса, который ведет ЦМД (работа регистратора предполагает точность, четкость и исключительную законность действий), высокая степень доверия к персоналу определяет ситуацию, когда практически каждый сотрудник (речь идет скорее о менеджерах среднего звена) получает больше свободы в определении, каким образом он может выстроить свою повседневную работу в соответствии со стратегическими целями компании. Собственно, это и есть вершина потребностей по А. Маслоу - потребность самовыражения.

Тема кадровой политики организации многогранна, сложна и весьма объемна. Поэтому многое из практического опыта ЦМД осталось за рамками настоящей статьи, а именно: создание кадрового резерва руководителей среднего звена, ротация кадров как результат аттестации и элемент мотивации, деятельность первичной профсоюзной организации ЦМД, членами которой стали уже 137 человек, и многое другое.

Список литературы

Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта

 

s