Содержание работы рекрутинговых фирм

Информация - Менеджмент

Другие материалы по предмету Менеджмент

Для того чтобы скачать эту работу.
1. Подтвердите что Вы не робот:
2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



ни. Рекрутментом также называется вид предпринимательской деятельности, состоящий в оказании услуг по рекрутингу персонала.

Рекрутментом занимаются фирмы по найму персонала, широко известные как кадровые агентства. Сотрудники кадрового агентства, занимающиеся подбором персонала для клиентов агентства, называются рекрутерами или консультантами.

 

3. Основные особенности рекрутинга в России и за рубежом

 

Рассмотрение особенностей российского опыта поиска и подбора персонала с помощью кадровых агентств целесообразно начать с анализа специфики рекрутмента за рубежом. Рассмотрение зарубежного опыта ведения рекрутингового бизнеса позволит нам провести последующее исследование российского рынка кадровых агентств.

На Западе рекрутинговый бизнес отличается особой остротой конкурентной борьбы, что обусловливает разнообразие стратегий, технологий работы кадровых агентств. Основными стратегиями развития агентств по подбору персонала являются диверсификация и специализация, причем ведущие компании обычно соблюдают определенный баланс, используя их в совокупности.

Стратегия специализации в рекрутинге предполагает выделение на структурном уровне единиц, ответственных за оказание услуг по подбору персонала для определенной сферы бизнеса. Это могут быть спецподразделения, занимающиеся поиском сотрудников для риэлтерских, финансовых компаний, энергетики, туристического бизнеса, а также отдельные консультанты по данным отраслям.

Такой подход позволяет кадровым агентствам успешно заполнять целый спектр вакансий и полностью покрывать потребность в квалифицированных кадрах своих клиентов. Встречаются агентства, специализирующиеся лишь в одной области, например подбирающие только специалистов по компьютерным технологиям и телекоммуникациям. Однако последние менее динамичны и не всегда способны перестраиваться в соответствии с меняющимися условиями внешней среды.

Стратегия диверсификации предусматривает развитие дополнительных возможностей рекрутингового бизнеса, а также его активную экспансию в другие страны и регионы. Под дополнительными возможностями понимается введение каких-либо новых услуг, что в сочетании с уже существующим бизнесом приведет к лучшему результату. В качестве примера можно привести организацию кадровыми агентствами ярмарок вакансий специалистов для компаний-клиентов, проведение для своих клиентов семинаров, обучающих навыкам проведения собеседований, и т. д. Подобные мероприятия позволяют агентству более полно использовать имеющиеся возможности для расширения деятельности. Открывая филиалы и представительства в других регионах, кадровое агентство, превращаясь в многонациональную корпорацию, завоевывает новые рынки. Более половины прибыли компаний крупнейших американских агентств приходится на зарубежные филиалы.

Развиваясь в течение 30 лет, рекрутинговый бизнес позволил сформировать две основные технологии работы, выделенные в зависимости от использования одного из двух методов поиска персонала кадровыми агентствами - прямого или стандартного.

Технология рекрутмента, основанная на использовании стандартного метода поиска, представляется идеальным средством подбора специалистов на вакансии среднего уровня. Обычно технология рекрутинга на основе стандартного метода поиска состоит из шести укрупненных этапов:

  1. Стандартный поиск начинается с полного описания вакансии, в котором излагается суть позиции, требования к кандидату, круг его обязанностей и компенсационный пакет.
  2. Одновременно с описанием вакансии клиенту направляется договор, в котором описываются условия работы по проекту. После его подписания агентство создает рабочую команду, которая, как правило, включает консультанта или рекрутера, ресечера, ассистентов. Ресечер кадрового агентства - сотрудник, в чьи обязанности входит поиск и составление списка потенциальных кандидатов на вакансию и представление его рекрутеру агентства с целью последующего отбора. Над выполнением заявки может работать и один рекрутер.
  3. На данном этапе разрабатывается стратегия поиска. Обычно она включает анализ предыдущих заказов на аналогичные вакансии, поиск кандидатов в компьютерной базе данных, отбор поступающих резюме и т. д. После проведения предварительного отбора претенденты, которые прошли этот тур, приглашаются на собеседование с рекрутером или консультантом, ответственным за работу с клиентом по данной вакансии.
  4. При необходимости информация о вакансии дается в прессе в тех изданиях, которые ориентированы на потенциальных кандидатов по данной вакансии. Информация о вакансии также может выноситься на сайт агентства или на сайты, ориентированные на потенциальных кандидатов на вакансию.
  5. Объединив результаты вышеперечисленных направлений поиска и проведя отбор соискателей посредством собеседований, рекрутеры составляют полную и исчерпывающую выборку самых квалифицированных и профессиональных кандидатов, наиболее точно отвечающих требованиям данной вакансии. Этот перечень предоставляется клиенту для проведения финального тура собеседований и окончательного отбора.
  6. В соответствии с пожеланиями клиента консультант рекрутинго-вой компании готов принимать участие в переговорах между клиентом и кандидатами. Консультант вправе обсуждать с клиентом каждого из предоставленных кандидатов, давать свои рекомендации и помогать осуществлять окончательный выбор.

Технология рекрутмента, основанная на использовании прямого метода поиска, наилучшим образом подходит для найма и отбора персонала на вакансии высшего управленческого звена. Прямой поиск необходим для закрытия вакансий таких специалистов, которые уже востребованы рынком и практически никогда не обращаются сами в компании в поиске работы. Это является главным отличием прямого поиска от стандартного. Прямой поиск также предполагает более квалифицированный, селективный подход, без которого невозможно найти нужного кандидата и убедить его принять предложение клиента.

Стратегия прямого поиска в каждом случае индивидуальна. С точки зрения технологии рекрутинга, каждый проект предусматривает следующие стадии: выяснение потребностей клиента; консультирование; описание позиции; развитие стратегии поиска; создание рабочей команды
по проекту; исследование и анализ; определение кандидатов; проведение собеседования.

В литературе в качестве синонима понятия прямой поиск часто используется термин хэдхантинг.

Хэдхантинг происходит от английского словосочетания had hunting, что в дословном переводе означает охота за головами и представляет собой прямой поиск топ-менеджеров, который на практике осуществляется путем выхода на известных в соответствующих кругах высококвалифицированных специалистов и обращение к ним с предложением о смене места работы. Хэдхантеры, или охотники за головами - так называются специалисты бизнеса Executive Search, переманивающие ведущих менеджеров из одних компаний в другие. Executive Search - прямой целенаправленный поиск кандидатов из числа успешно работающих в настоящее время специалистов.

Российские охотники за головами лет пять назад узнали, что такое Executive Search, но уже теперь получают, как минимум, 100 тыс. долл. в год и имеют хорошие связи в коммерческих структурах. Все очень просто - работа охотника как раз и заключается в поиске первых лиц для этих самых структур. С головами, на которые можно охотиться, в России проблем нет. Полным-полно клиентов, готовых платить за это деньги. А фирмы - охотники испытывают настоящий кадровый голод. К тому же, по словам хэдхантеров, в ближайшее время в России может появиться до сотни фирм этого профиля (сейчас их чуть больше десятка), которым будут необходимы сотрудники.

Охота за головами - не только выгодный бизнес, но интересная работа, ведь специалисты-консультанты используют в своей работе почти шпионские методы. В своей работе охотники придерживаются мировых стандартов Executive Search, максимально используя опыт своих иностранных партнеров. В то же время они стремятся адаптировать западные стандарты к специфике России.

В процессе целевого поиска отбираются именно такие кандидаты, которые способны успешно решить задачи, поставленные перед ними в компании клиента. Глубина и тщательность подхода к поиску кандидатов позволяет гарантировать клиенту, что он получает одного из лучших на сегодняшний день специалистов или руководителей и что ни один интересный кандидат не выпал из поля зрения.

Если говорить о кадрах, то в рекрутменте это в большинстве случаев люди, активно занимающиеся поиском работы. На них выходят через публикацию объявлений в СМИ либо через банк данных, который существует у каждого агентства. В Executive Search речь идет, как правило, о специалистах высокого уровня, которые не занимаются активным поиском работы и вообще не предполагают менять место работы.

Многие руководители предприятий считают, что рекрутинговые агентства хорошо справляются с привычными вакансиями: финансисты, бухгалтеры, секретари. Если же заказать маркетолога, то пришлют экономиста или работника customer service. А уж когда речь заходит о специалистах в области авиаперевозок, то вместо менеджера по грузовым перевозкам присылают бывшего летчика или заправщика самолетов.

Зачастую смущает кадровые службы предприятий и фирм цена, запрашиваемая рекрутинговым агентством за поиск специалиста. Особенно это касается подбора высших менеджеров для компании. Поэтому менеджеры по персоналу предпочитают в таких случаях самостоятельно заниматься поиском и подбором кандидатов.

Многие из опрошенных экспертов согласны, что в агентства разумнее подавать заявки на поиск редких специалистов или директоров по персоналу. А в целом стоит реализовывать все возможности.

Мно