Совершенствование менеджмента с учетом корпоративной культуры на примере Студии Лебедева

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Подтвердите что Вы не робот:
2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



а в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности. Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению, заложенному в его социальности.

Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Важно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Согласно посылкам “Теории X” люди работают, главным образом для удовлетворения своих экономических нужд.

Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ.

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными.

Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

  1. премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;
  2. премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;
  3. должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности;
  4. работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий;
  5. дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников.

Приведенный список не является исчерпывающим (такой список по отмеченным выше причинам составить практически невозможно). Однако он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.

Система вознаграждения и оплата труда работников должна на предприятиях соответствовать таким экономически целям, как обеспечение справедливого распределения материальных благ, достижение полной занятости сотрудников, стимулирование производительного поведения работников, рост продуктивности труда и т.п.

Грамотно поставленная кадровая работа, развитая корпоративная культура и система мотивации сотрудников повлияли на производительность труда персонала, как видно из Таблиц 3 и 4.

 

Анализ производительности труда в Студии Артемия Лебедева

Таблица 3.

 

Основные технико-экономические показатели Студии Артемия Лебедева в 2004-2006 гг.

Показатели2004 г.2005 г.Рост к 2005г.2006 г.Рост к 2006 г.АбсолютныйОтносительныйАбсолютныйОтносительныйОбъем реализованных проектов, услуг, т.р.118536117911-62599,47301643183732255,82Себестоимость проектов, услуг, т.р.108794106387-240797,79264626158239248,74Численность ППП, чел.2319239374103,192320-7396,95Фонд оплаты труда ППП, т.р. 353834721211829133,436708919877142,10Среднегодовая заработная плата одного работника,т.р.152,4196,84,44129,13289,29,24146,95Среднемесячна заработная плата ППП, т.р./мес.12,716,40,37129,1324,10,77146,95Cреднегодовая выработка51,1249,32-1,896,48130,0880,68263,75Среднемесячная выработка 4,264,11-0,1596,4810,846,73263,75Опережение темпа роста з/пл. над темпами выработки-32,65116,80Прибыль от реализации проектов, т.р.9742115241782118,293701725493321,22Рентабельность продаж, %8,229,771,55118,8512,272,50125,59

Диаграмма 6. Динамика показателей производительности труда в Студии Артемия Лебедева за 2004-2006 гг.

 

 

Для более объективного анализа производительности труда в Студии Артемия Лебедева структуру численности персонала (таблица 4).

Как видно из таблицы 3 среднемесячная производительность труда на предприятии в 2005 году по сравнению с 2004 годом снизилась на 3,52%, а соответственно и объем реализованной продукции на 0,53%. Это связано с тем, что общая численность сотрудников Студии до 2005 года неуклонно росла.

Прибыль возросла в связи со снижением себестоимости продукции и ростом темпов сбыта реализации проектов. Кроме того, доля руководящего состава в общей численности составляет достаточно высокий процент.

Можно сделать вывод, что управленческий состав обладает необходимыми знаниями, навыками управления и анализа в современных условиях. Это объясняется в свою очередь тем, что основную часть руководителей составляют основатели Студии.

Таблица 4.

Структура численности персонала Студии Артемия Лебедева

 

 

Показатели2004 г.2005 .Рост к 2005 году2006 гРост к 2006 гАбсолютныйотносительныйАбсолютныйОтносительныйСреднесписочная численность работников,чел.2319239374103,192320-7396,95рабочие1530159565104,251533-6296,11Удельный вес в общем составе, ,9866,650,67101,0266,08-0,5799,14служащие4733-1470,2132-196,97Удельный вес в общем сос

s