Системний підхід до управління персоналом фірми

Информация - Менеджмент

Другие материалы по предмету Менеджмент

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Подтвердите что Вы не робот:
2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



, містити єдину доступну термінологію, діяльність всіх підрозділів і керівників повинна будуватися на єдиних підрозділах (етапах, фазах, функціях) для різних по економічному змісту процесів управління персоналом.

 

11.Комфортність система управлінським персоналом повинна забезпечувати максимум зручності для творчих процесів обґрунтування, виробітку, прийняття і реалізації рішень людиною.

 

12.Колегіальність управління професіонали-менеджери працюють в тісному контакті і повязані в співробітництві, взаємозалежності, утворюють управлінський апарат (штат).

 

Для кожного стану між особистих відносин, досягнуто рівня самоорганізації, достовірності оцінки суспільно-корисного ефекту існує оптимальний рівень самоорганізації або прав самоуправління, при наявності яких підприємство отримує максимальний суспільно корисний ефект.

 

Система управління персоналом включає в себе такі напрямки діяльності:

  1. планування ресурсів розробка плану задоволення потреб в людських ресурсах і необхідність для цього витрат;
  2. набір персоналу створення резервів потенціальних кандидатів на всі посади;
  3. відбір оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих з резерву, створеною в ході набору;
  4. визначення заробітної плати і компенсацій (доплат) розробка структурні ФЗПі пільг з метою залучення, найму і зберігання персоналу;
  5. профорієнтація і адаптація введення найнятих робітників в організацію її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, чого від них чекає організація і яка праця в ній отримує заслужену оцінку;
  6. навчання розробка програм навчання персоналу з метою ефективного виконання роботи і його просування;
  7. оцінка трудової діяльності розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівників;
  8. підвищення, пониження, перевід, звільнення розробка методів переміщення працівників на посади з більшою або меншою відповідальністю, розвиток їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або дільниці роботи, а також процедур припинення трудових угод;
  9. підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі розробка програм, направлених на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів;
  10. трудові відносини здійснення переговорів по укладанню колективних угод;
  11. зайнятість розробка програм забезпечення рівних можливостей зайнятості.

 

Формування персоналу організації особлива стадія, в процесі якої закладаються основи його інноваційного потенціалу і перспектив подальшого порушування. Від своєчасного і повного рішення соціально-економічних і організаційних задач на цій стадії багато в чому залежить його ефективна робота. Відхилення чисельності персоналу від науково-обґрунтованих норм (потреб) підприємства в ній, як в меншу, так і в більшу сторону впливає на рівень трудового потенціалу. Це означає, що як дефіцит, так і надлишок персоналу однаково негативно впливають на трудовий потенціал. Так, не хватка персоналу приводить до недовикористання виробничого потенціалу і надмірного навантаження на працівників; утримання надлишкової чисельності веде до недовикористання їх індивідуального потенціалу і зниження продуктивності системи в цілому.

 

Таким чином, мета формування персоналу звести до мінімуму резерв нереалізованих можливостей, який обумовлений неспівпаданням потенцій по сформованих в процесі навчання здібностей до праці і особистих якостей з можливостями їх використання при виконанні конкретних видів робіт, потенційної і фактичної зайнятості в кількісному і якісному відношенні.

 

Стадія формування персоналу покликана вирішувати такі задачі:

  1. встановлення співвідношення чисельності працівників з різними професійно-кваліфікаційними і соціально-демографічними характеристиками для досягнення максимальної відповідності між структурами робіт, робочих місць і персоналом;
  2. забезпечення оптимального ступеня завантаження робітників з метою повною використання їх трудового потенціалу і підвищення ефективності їх праці;
  3. оптимізацію структури працівників з різним функціональним змістом праці.

 

В основу рішення цих задач можуть бути покладені основні принципи використання персоналу в організації:

  • відповідність чисельності працівників обсягу виконуваних робіт;
  • узгодженість кваліфікації працівника з рівнем складності його трудових функцій;
  • обумовленість структури персоналу підприємства обєктивними чинниками виробництва;
  • максимальна ефективність використання робочого часу;
  • створення умов для постійного підвищення кваліфікації і розширення виробничого світогляду працівників.

 

Між цілями і функціями існують певні відмінності. Мета це стан, якого прагнуть досягти, а функція це фактична дія.

 

 

Цілі організації характеризуються трьома ознаками:

  1. вони відображають бажаний стан в майбутньому;
  2. вони визначають цей стан конкретно;
  3. їх офіційно затверджують, а керівництво підприємства з ними погоджується.

 

Цілі виконують три функції:

  1. управління;
  2. координації;
  3. контролю.

 

Цілі це стимул для поведінки, тому вони керують поведінкою. Вони дозволяють і стимулюють взаємоузгоджену поведінку і в цьому розумінні виконують координуючу функцію. Цілі

s