Система управления мотивацией рабочего персонала на предприятии

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Подтвердите что Вы не робот:
2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



желаю;

насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности [5, с. 84].

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия;

каково соотношение внутренних и внешних сил;

как мотивация соотносится с результатами деятельности человека [1, с. 133].

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным факторы является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их вычленить невозможно.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому [11, стр. 17 - 18].

Считается, что если сотрудник чем-то неудовлетворен в своей работе и у него есть возможность улучшить свое положение (материальное, социальное), то это хороший стимул для его развития. Таким образом, лучше, если у сотрудника будет какая-то неудовлетворенная потребность. Задача руководителя в данном случае - грамотно управлять этой неудовлетворенностью, чтобы она не переросла в явное недовольство.

Если говорить о людях, которые только начинают трудовой путь, то рассуждать о положительном недовольстве можно только в отношении зарплаты и желания ее повысить. Если же говорить о среднем менеджменте, то когда, например, человек отработал 2-3 года, ему уже хочется изменить и что-то другое. Здесь положительное недовольство вызвано не столько материальными факторами, сколько статусными. Поэтому таких людей можно привлекать к принятию решений, участию в различных организационных изменениях. Соответственно, человеку становится интереснее работать. Еще раз следует подчеркнуть: управление положительным недовольством зависит от статуса работника [9, стр. 18].

Однако, создавая определенный уровень мотивации сотрудника, нужно помнить о том, что на первом месте у него в голове все-таки стоит зарплата. Все остальное - дополнительная мотивация.

Помимо денег у работника существуют, конечно, и другие факторы. Человек как существо социальное пытается быть востребованным обществом. Когда у него ничего нет, он старается быть кому-то нужным. Потом, когда становится главным, он пытается сгруппировать людей вокруг себя. Естественно, в этом случае возникают разные подковерные махинации, интриги и т.д. Любой человек помимо хорошей зарплаты хочет, чтобы его работа была более или менее интересной. Должен быть сформирован интерес к жизни [9, стр. 20].

На специалистов-талантов действуют примерно такие же методы мотивации, как и на рядовых сотрудников, только в уси

s