Система стимулирования труда на предприятии ООО "Стиролтранс"

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Подтвердите что Вы не робот:
2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



ой иерархии;

  • горизонтальное - перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения;
  • центростремительное - это продвижение к ядру, руководству организации; выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства.

Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и к освобождению его с работы необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, : и то, каких показателей он должен достичь, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Для получения положительного стимулирующего эффекта от продвижения по карьерной лестнице, необходимо, чтобы выполнялись следующие требования:

профессия или должность отвечала самооценке и потому приносила моральное удовольствие;

  • условия работы усиливали бы трудовую мотивацию и развивали способности работника;

работа имела творческий характер и давала возможности достичь определенного уровня независимости;

труд хорошо оплачивался и дал бы возможность получать дополнительные доходы;

  • работа давала возможность активно продолжать учебу, вести общественную работу и семейные дела.

Теоретически обоснованно и доказано практикой, что существует непосредственная зависимость между уровнем информированности коллектива, а следовательно, прозрачностью внутриорганизационной деятельности. Вот почему современные организации широко используют все доступные методы коммуникации для достижения целей, которые стоят перед ними, в том числе и связанных с усилением стимулирования труда персонала.

  • Формы повышения информированности персонала многообразны, назовем лишь несколько таких, которые заслуживают внимания.
  • Внутрифирменные публикации (газеты, журналы, многотиражки) - это периодические издания, которые публикуют различные материалы о профессиональной и социальной жизни в компании и другую информацию, которая может заинтересовать сотрудников.
  • Важным элементом управления организацией могут быть регулярные встречи представителей профсоюзов и руководства, на которых будут обсуждаться различные вопросы функционирования предприятия.
  • Второй метод нематериального стимулирования - моральное стимулирование труда связан с потребностями человека в признании, уважении.
  • К формам морального стимулирования труда относятся:

личная, устная или оформленная в письменном виде, благодарность от руководства за хорошо выполненную работу, похвала;

публичное произнесение руководством признания высокой эффективности труда;

  • торжественные сборы, посвященные достигнутым успехам;
  • учет мнения работников и привлечения их к процессу принятия решений;
  • неформальное общение;
  • награда медалями, орденами и прочее.

Среди многообразных инструментов формирования действенной системы стимулирования на предприятии принципиальное значение имеет использование экономического анализа оценки результатов деятельности работников.

  • Значимость объективной оценки достаточно основательно обоснована в научной отечественной и зарубежной литературе. Давно и аргументировано доказано, что именно оценка, выступая сама по себе серьезным моральным стимулом, оказывает решающее влияние на поведение работников, стимулирует или снижает их заинтересованность в повышении конечных результатов работы, сдерживает или ускоряет развитие трудовой инициативы.
  • Система оценки - это механизм, позволяющий влиять на карьерный рост в организации, наращивание профессионального потенциала, укрепляющий связь сотрудников с фирмой, их лояльность и имидж организации на внешнем рынке [ 8 ].
  • Оценка работника - это установление соответствия качества его труда и личностных особенностей определенным критериям.
  • Оценка персонала выполняет мотивирующую и ориентирующую функции. Мотивирующая функция заключается в том, что она, порождая у человека переживание успеха или неудачи, подтверждая правильность или неправильность выбранной линии поведения, побуждает его к усилению деятельности в определенном направлении. Ориентирующая функция проявляется в том, что каждый работник через оценку осознает себя, свое положение и поведение, получает возможность определить направление своего дальнейшего поведения.
  • Существует множество различных методов оценки персонала, например такие как: управление по целям, управление результативностью, метод 360 градусов, ассесмент - центр, аттестация, тестирование и другие.
  • Каким бы ни был применяемый на предприятии метод оценки способностей и компетенций персонала, оценка персонала призвана выполнять следующие задачи:
  • На уровне стратегии:
  • повышение эффективности организации производства, оптимально используя человеческие ресурсы;
  • выявление сотрудников, способных выполнять более ответственную работу;
  • помогает совершенствованию сотрудников с учетом их потребностей, побудительных мотивов и дарований, поощряет стремление

s