Система стимулирования труда на предприятии ООО "Стиролтранс"

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Подтвердите что Вы не робот:
2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



ности, экономической целесообразности, вовлечения сотрудников.

  • Компенсационный пакет состоит из двух элементов: денежное вознаграждение;
  • социальные льготы.

    • При этом социальные льготы могут иметь денежное выражение (например, оплата услуг мобильной связи, бесплатные обеды, медицинское страхование сотрудников и т. д.), а могут и не иметь такового (например, возможность работы по гибкому графику и т. д.), [4, с.47]. Структура компенсационного пакета по элементам и экономическая сущность его элементов представлена в приложении А.

    Стимулирование трудовой деятельности не может быть действенным без удовлетворения материальных потребностей, ориентации на материальный интерес работников. Основной значимой формой прямого денежного материального стимулирования трудовой деятельности работника является оплата труда, которая является компенсацией за потраченное время, энергию, силы сотрудников при выполнении производственных заданий и, чаще всего, является его основным доходом. Среди форм непрямого материального стимулирования особое место занимает регуляция рабочего времени и поощрение свободным временем, которая предусматривает применение гибких скользящих графиков, неполного рабочего дня, дробления отпусков.

    • Все упомянутые методы материального стимулирования труда могут являться элементами компенсационного пакета, который на сегодняшний день является обязательным условием конкурентоспособности любого работодателя. При этом компенсационная система предприятия должна строиться так, чтобы соответствовать требованиям действующего законодательства и условиям рынка труда, иметь направленность на сохранение персонала в организации и привлечение новых человеческих ресурсов, быть понятной каждому сотруднику и стимулировать его на достижение высоких результатов.
    • 1.3 Методы нематериального стимулирования персонала
    • К основным методам нематериального стимулирования относятся: социальное, моральное, творческое и психологическое стимулирование.
    • Одной из форм социального стимулирования является участие в управлении делами организации, которое оказывает значительное влияние на трудовое поведение персонала.
    • Одним из современных методов менеджмента является партисипативное управление, которое предполагает участие работников:

    во владении собственностью;

    • в прибылях;
    • в управлении производством.

    Использование первых двух компонентов этой триады имеет большое практическое значение, однако позитивный стимулирующий эффект проявляется в настоящей мере только в том случае, когда участие в собственности и прибылях сопряжено с соучастием в принятии управленческих решений. Активное участие трудового коллектива в управлении производством создает благоприятные возможности для формирования на предприятии климата единой команды и вовлечения в дела организации абсолютного большинства работающих. [1, с. 134].

    • Участие работников во владении собственностью включает:
    • владение всем имуществом предприятия (коллективно-неделимая и персонифицированная собственность);
    • владение контрольным пакетом акций (коллективно-долевая форма собственности);
    • владение частью акций (смешанная форма собственности).
    • Участие работника в прибылях предприятия может осуществляться
    • по доле в капитале (по количеству акций);
    • пропорционально трудовому вкладу работника в общие результаты;

    соответственно величине заработной платы, уровню квалификации и величине средств, внесенных в качестве взноса в капитал предприятия.

    Участие в управлении производством состоит из:

    участия в решении проблем технологического характера;

    • участия в решении задач совершенствования организации производства и труда;
    • участия в решении проблем социального развития коллектива.

    На трудовое поведение работника также значительное влияние оказывает другая форма социального стимулирования - планирование трудовой карьеры.

    • Для получения от работников более полной самоотдачи, обеспечения успеха деятельности предприятия, необходимо предоставлять работникам возможность успешного продвижения по службе. Система управления персоналом должна акцентировать внимание на планировании и развитии карьеры, содействовать работникам в постановке перед собой реальных целей и достигать их.
    • Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника тем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение наши, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную.
    • Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.
    • Внутриорганизационная карьера - это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера, как принято считать, реализуется в следующих направлениях:

    вертикальное - подъем на более высокую ступеньку структурн

    s