Система стимулирования труда на предприятии ООО "Стиролтранс"

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Подтвердите что Вы не робот:
2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



мулирования эффективности труда рабочих, руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих.

  • Работники предприятия могут быть полностью или частично лишены премий за производственные упущения или другие проступки, которые определены предприятием в Положении о премировании.
  • Весомым фактором материального стимулирования труда являются надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам, с помощью которых компенсируются существенные отклонения от условий работы, которые признаются нормальными и непосредственно не учитываются в тарифных ставках и должностных окладах. Существующие доплаты можно поделить на три группы.
  • Первая группа включает доплаты и надбавки, которые имеют одновременно стимулирующий и компенсационный характер.
  • К ним относятся надбавки и доплаты за:
  • совмещение профессий (должностей);

расширение зоны обслуживания или увеличения объема работ;

  • выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;,
  • руководство бригадой;
  • высокое профессиональное мастерство;
  • классность водителям (машинистам) транспортных средств;
  • высокие достижения в труде;
  • выполнение особо важной работы за определенный срок;
  • знание и использование в работе иностранного языка;
  • за обслуживание вычислительной техники и пр.

Ко второй группе относятся компенсационные доплаты за условия труда, отклоняющихся от нормальных. Наиболее значительными среди них являются ж платы и надбавки за:

работу в тяжелых и вредных условиях труда;

  • за работу в особо тяжелых и особо вредных условиях труда;
  • работу в ночное время;
  • интенсивность труда;

работу на территориях радиоактивного загрязнения;

  • за перевозку опасных грузов.

Третья группа включает доплаты, связанные с особенным характером выполняемых работ, а именно за:

многосменный график работы;

  • работу в выходные дни;
  • ненормированный рабочий день;
  • работу сверх установленной нормы;
  • разъездной характер работы и прочие доплаты и надбавки.

К материальному прямому неденежному стимулированию относят следующие формы стимулирования: пенсионные накопления, оплата обучения, оплата профессиональных тренингов сотрудника, стажировки за рубежом, беспроцентные займы сотруднику на приобретение крупных товаров, оплата питания, проезда, услуг мобильной связи, компенсация использования личного автомобиля, предоставление служебного автомобиля, бесплатные путевки, медицинское страхование сотрудников и их семей и прочее.

  • Особенностью метода непрямого материального стимулирования является то, что он косвенно влияет на трудовую активность, являясь лишь ее катализатором, [2, с. 41]. Одним из приоритетных направлений этого метода является регуляция рабочего времени и поощрение свободным временем. Мировой и отечественный опыт свидетельствуют, что в настоящее время на практике сложился целый ряд моделей гибкой организации рабочего времени, индивидуализации их применения и повышения роли свободного времени, которые рассматриваются как составляющие нетрадиционных методов усиления стимулирования труда работников.
  • Предоставление дополнительного свободного времени. Это средство внешнего стимулирования трудовой деятельности реализуется дифференциацией (изменением) длительности основного и разнообразных дополнительных отпусков, их дроблением на определенные части (например, предоставление летом и зимой), предоставлением возможности работать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, сокращением рабочего периода.
  • Перераспределение рабочего времени. Реализуется предоставлением работнику возможности самому определять начало, окончание и длительность рабочего дня, но при условии соблюдения месячной (недельной) нормы рабочего времени, обязательным выполнением им трудовых норм (заданий), сохранением (обеспечением) нормального хода производственного процесса.
  • Самой распространенной формой регуляции (перераспределения) рабочего времени является гибкий или скользящий график.
  • При условиях применения гибких графиков работники получают значительно больше возможностей в индивидуальном порядке координировать профессиональные и личные интересы и обязанности. Новый уровень свободы распоряжения рабочим временами нуждается в самоорганизации работника, повышением личной ответственности за использование ресурсов труда. Отмеченные обстоятельства можно рассматривать как составные усиления стимулирования труда персонала.
  • Все выше перечисленные методы материального стимулирования труда могут являться элементами компенсационного пакета, который на сегодняшний день является обязательным условием конкурентоспособности любого работодателя. Характер, состав и величина вознаграждений, составляющих компенсационный пакет оказывают непосредственное влияние на способность компании конкурировать на рынке труда, то есть привлекать, удерживать и стимулировать работников, [3].
  • Компенсационный пакет - это экономически обоснованный набор материальных благ, которые предоставляет предприятие своим сотрудникам в качестве компенсации за потраченное время, энергию и силы.
  • Разработка компенсационной политики предприятия является одной из важнейших стратегических задач в управлении трудовыми ресурсами предприятия и должна базироваться на следующих принципах: индивидуального подхода к персоналу, систем

s