Система стимулирования труда на предприятии ООО "Стиролтранс"

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Подтвердите что Вы не робот:
2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



продукции компании; билеты в театр и т.п.

.Общефирменные мероприятия, посвященные значимым событиям или праздникам, на которые сотрудники могут приглашать членов своих семей; оплачиваемые централизованные обеды или вечеринки а-ля фуршет после окончания рабочего дня; экскурсионные поездки за счет компании.

.Вознаграждения признательности. К этому типу вознаграждений относят устную похвалу, комплименты сотрудникам, публикации в бюллетенях фирмы статей о достижениях группы с фотографией всех ее членов, вывешивание фотографий на досках почета. У многих компаний есть свои нагрудные знаки и другие отличия и поощрения.

.Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. В этот блок входит повышение в должности, обучение работника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте, а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов.

В последнее время в американских компаниях появилась тенденция к использованию в качестве поощрений пакета услуг. В этом случае работник получает возможность выбора из определенного количества вознаграждений более приоритетных для него форм поощрения.

Японская система управления персоналом существенно отличается от заварной, поскольку она (как, впрочем, и система управления персоналом любой другой страны) основывается на менталитете своих сотрудников. Рассмотрим особенности управления персоналом на японских предприятиях

В течение очень длительного периода времени в Японии действовала политика пожизненного найма, которая способствовала закреплению квалификационных кадров одной компании и формировала у работников чувство уверенности в завтрашнем дне. Однако после экономического кризиса 1974 - 1975 гг. наметилась тенденция замены традиционной формы занятости более гибкими ее формами, [10, с. 73]

К новым формам найма рабочей силы, постепенно вытесняющим пожизненный наем, относятся:

обычный наем рабочей силы;

повторный (вторичный) наем.

Обычный наем новой рабочей силы осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической конъюнктуры. Этот наем не гарантирует вновь нанимаемому работнику работы на одном предприятии вплоть до его выхода на пенсию. Более того, этот работник может быть уволен в любой момент и по любому поводу, особенно в периоды экономических трудностей. Такая форма дает возможность предприятию свободно и быстро регулировать как количественный, так и качественный состав наемного персонала.

Повторный, или вторичный, наем на новых условиях ранее уволенных работников. Такой наем осуществляется без каких-либо гарантий и обязательств со стороны предприятия перед повторно нанимаемыми работниками.

В последние годы в Японии достаточно широко используется набор временных работников (временный наем), наем на неполную рабочую неделю (наем частично занятых) и так называемая система арбайто, или наем на короткий период времени на подсобные работы (главным образом студентов, пенсионеров). Эти формы найма особенно выгодны предприятиям, поскольку на перечисленные категории трудящихся распространяются далеко не все положения японского трудового законодательства.

Систему оплаты труда в Японии отмечают множество факторов, однако для практического применения в Украине наиболее ценными являются:

  1. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. Базовые ставки директоров предприятий, начальников цехов и других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства и других показателей.
  2. Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов работника. Такой подход обеспечивает высокую эффективность системы мотивации и стимулирования труда.
  3. Использование бонусов. Бонусы выплачиваются дважды в год. Их размер зависит от деятельности компании.

С начала 90-х годов японские компании поставили систему оплаты труда в зависимости от показателей эффективности работника (система годовой оплаты труда- нэнпо-сей.), [11, с. 122]. Сегодня японский менеджмент характеризуют следующие особенности:

около 10% крупных компаний уже ввели систему нэнпо-сей;

компании используют систему нэнпо-сей в основном не среди низко-квадафицированных работников или работников среднего звена, а для поощрения менеджеров и главных менеджеров, а также специалистов в технической области;

основной причиной введения системы нэнпо-сей стала потребность в создании системы индивидуальной оценки показателей эффективности труда отдельного работника.

Должностное перемещение персонала в японских компаниях осуществляется путем:

ротации (передвижения работника от одной работы к другой по горизонтали и по вертикали для расширения его кругозора). В зависимости от числа освоенных профессий работник получает соответствующие доплаты;

персональной оценки результатов труда работника. Для этого применяются специальные формы - анкеты, содержащие в себе четыре блока; способности, опыт работы, перспективы продвижения по службе и пожелания работника;

собеседования с руководством предприятия после подготовки работником письменного отчета о работе;

экзамена на служебное продвижение и занятие вакантной должности.
К методам нематериального стимулирования, широко используемым в Яп

s