Система стимулирования труда на предприятии ООО "Стиролтранс"

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Подтвердите что Вы не робот:
2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



обеспечивающих эффективное стимулирующее воздействие на персонал.

  • Объектом исследования является система стимулирования труда в обществе с ограниченной ответственностью Стиролтранс, основной деятельностью которого является оказание ремонтных услуг и погрузочно-разгрузочных работ на железной дороге.
  • Предмет исследования - методы материального и нематериального стимулирования трудовой деятельности персонала.
  • Методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных учёных и специалистов, исследующих вышеуказанные проблемы, нормативные и директивные документы, имеющие отношение к теме исследования, периодическая литература.
  • При проведении исследования использовались системный анализ, методы статистического, экономического, сравнительного и математического анализа, опрос.
  • Полученные в магистерской работе результаты имеет научную новизну и практическое значение, которое заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию стимулирования труда на предприятии. Предложения будут приняты к внедрению при разработке нового коллективного договора предприятия, положения о корпоративной культуре, учтены при разработке стратегии развития предприятия.
  • РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
  • 1.1 Стимулирование труда: цель, задачи, содержание, формы и принципы
  • В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений. Имея современное оборудование, налаженное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать, поскольку тем же самым может обладать и конкурент. Существует еще один немаловажный фактор, от которого в значительной степени зависит результат деятельности предприятия. Это человеческий фактор, человеческий потенциал, уникальность которого определяется способностью к рационализации и творчеству, изобретательностью, нестандартным подходом к решению проблем.
  • Одним из основных звеньев механизма побуждения человека к активной трудовой деятельности является стимулирование труда персонала, представляющее собой метод воздействия на трудовое поведение работников через их мотивацию.
  • Детально разработанная система стимулирования труда способствует мобилизации трудового потенциала, возбуждению необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, повышения качества выполняемых работ.
  • Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на всей деятельности предприятия. В связи с этим во всем мире все больше осознается важность человеческого фактора, а именно то, что от качества труда зависит будущее работника, будущее фермы.
  • Поэтому целью стимулирования труда является не просто побуждение работника к труду, а побуждение его к более качественной, производительной, творческой работе. И эта цель может быть достигнута только при системном подходе в стимулировании труда, [1, с. 241].
  • Выделим основные задачи стимулирования труда:
  • повышение качества, производительности и содержательности труда;
  • развитие творческих способностей работника;
  • повышение удовлетворенности, заинтересованности работника в результатах труда;
  • повышение благосклонности работников к своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
  • повышение эффективности организации производства,
  • снижение себестоимости продукции;
  • -повышение прибыльности, рентабельности и конкурентоспособности предприятия.
  • Кроме этого, система стимулирования труда должна базироваться на следующих принципах:
  • Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников, а условия стимулирования - понятными и демократичными.
  • Ощутимость. Существует определенный порог действенности стимула, который существенно отличается в различных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
  • Постепенность. Материальные стимулы поддаются постоянной корректировке в сторону повышения, что необходимо учитывать, но резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное со временем, негативно обозначится на мотивации работника в связи с формированием ожидаемого повышения вознаграждения и возникновения нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
  • Комплексность. Предусматривает взаимодействие моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.
  • Дифференциалъностъ означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы к стимулированию квалифицированных и молодых работников.
  • Гибкость и оперативность. Выявляется в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, которые происходят в обществе и коллективе.
  • Классификация стимулирования трудовой деятельности по видам представлена на рис. 1.1.
  • На основании представленной классификации, в соответствии с потребностями стимулирование подразделяется на материальное и нематериальное. Материальное стиму

  • s