Система подбора, анализа и совершенствования структуры кадрового потенциала на Клинцовском заводе поршневых колец

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Пожалуйста введите слова с картинки:

2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



ий: во-первых, линейному руководителю, отдающему приказы, распоряжения, указания, а во - вторых, функциональное управление этими структурами осуществляется посредством нормативов, стандартов, лимитов и планов. Другая особенность заключается в том, что указания, распоряжения и приказы регламентированы, ранжированы, таким образом определяется очередность и своевременность их исполнения: устанавливается управленческий порядок.

Достоинства:

1. В основе взаимодействия с внешней средой лежит механистический подход, что обеспечивает эффективность работы организации;

2. Позволяет организации продолжать свой рост;

3. Эффективное осуществление управления различными видами деятельности на разных рынках;

4. Создание хорошего кадрового резерва для стратегического уровня организации;

5. Разделение решений по уровням ускоряет их принятие и повышает их качество.

Недостатки:

Тенденция к "укорачиванию" некоторых целей;

1. Из-за роста управленческого аппарата за счёт создания отделений увеличиваются накладные расходы;

2. Возможность развития межотделенческих конфликтов;

3. Возможное затруднение межотделенческой карьеры и неэффективное использование ресурсов отдельных людей.

В ОАО "Клинцовский завод поршневых колец" определена страдегия динамического роста, которая характеризуется с меньшим финансовым риском. Отличается постоянным сопоставлением и анализом текущих целей и формируется с целью создания фундамента будущего. Однако так как условиях этой стратегии все сотрудники должны быть очень квалифицированными, быстро адаптироваться, проблемно ориентированными, то достижения полной функциональности организации следует:

А). Отбор и расстановка кадров: поиск высококвалифицированных, гибких, способных рисковать, верных корпоративным интересам;

Б) Вознаграждение: справедливое и беспристрастное на конкурсной основе;

В) Оценка: основывается на четко оговоренных критериях;

Г) Развитие личности: акцент на качественном росте уровня специалистов и совершенствовании в данной области деятельности;

Д) Планирование перемещений: разнообразные формы служебного передвижения, при этом учитываются возможности сегодняшнего дня.

 

2.2 Анализ кадрового потенциала Клинцовского завода поршневых колец

 

Как уже упоминалось в ОАО "Клинцовский завод поршневых колец" работает семь специалистов (приложение Б). Рассмотрим динамику изменения возрастно-половой и образовательной структуры, приведенной в таблице 2.

Таблица 2 - Динамика изменения возрастно-половой и образовательной структуры специалистов ОАО "Клинцовский завод поршневых колец"

ПоказательГодыОтклонение2005 г. 2006 г. 2007 г. 2007 г. к 2006г. 2007 г. к 2005г. 2006 г. к 2005г. +; - %+; - %+; - %Мужчины566010011201120Женщины2110100-150-150По образованию: Высшее345112521671133Средне специальное321-150-233-167Среднее111010001000100По возрасту: До 30 лет125325045001200От 30 лет до 50 лет221-150-150010050 лет и старше431-233-325-175Всего специалистов777010001000100

Анализ численности работающих на предприятии по полу мужчин и женщин показал, что в 2006 году по сравнению с 2005 годом численность мужчин возросла на 1 человека или на 20% и составила 6 человек, в 2007 году ситуация не изменилась, единственная в организации женщина специалист занимает должность главного бухгалтера.

Наблюдается устойчивая тенденция к росту образовательного уровня, так если в 2005 году количество специалистов с высшим образованием составляло 3 человека, то в 2007 году их число составило уже 5 человек, в целом за время существования организации качественный рост составил 67%. Динамика образовательного уровня специалистов ОАО КЗПК изображена на рисунке 1.

 

Рисунок 1 - Динамика образовательного уровня специалистов ОАО "Клинцовский завод поршневых колец"

 

Кроме того, кадры заметно “молодеют" так если в 2005 году большинство специалистов (4 человек) работали в пенсионном возрасте, то в 2007 году возрастная группа 50 лет и старше была представлена всего одним человеком (диспетчер). Подавляющая часть специалистов ОАО "Клинцовский завод поршневых колец" (71%) это люди до 30 лет. Динамика возрастного состава специалистов ОАО КЗПК приведена на рисунке 2.

 

Рисунок 2 - Динамика возрастного состава специалистов ОАО "Клинцовский завод поршневых колец"

 

Рассмотрим динамику движения кадров.

Таблица 3 - Динамика движения кадров специалистов ОАО "Клинцовский завод поршневых колец"

ПоказательГодыОтклонение2005 г. 2006 г. 2007 г. 2007 г. к 2006г. 2007 г. к 2005г. 2006 г. к 2005г. +; - %+; - %+; - %Численность на начало года777010001000100Выбыло по собственному желанию21323001150-150Уволено за прогул120-20-101200Уволилось по прочим причинам1011-0100-10Принято на работу43411330100-175Среднесписочная численность777010001000100

Рассчитаем коэффициент оборота по приему

 

, ,

 

Так как число выбывших в течение года равно числу принятых на работу, то нет необходимости рассчитывать коэффициент оборота по выбытию. Из исчисленных показателей видно, что в 2005, 2007 годах оборот по приему был выше чем в 2006 году. Коэффициент текучести кадров за весь изучаемый период будет одинаковым:

 

,

 

И хотя этот коэффициент стабилен, однако негативным фактором является то, что каждый год почти половина специалистов уходит с предприятия по собственному желанию или в результате нарушения трудовой дисциплины.

Рассчитаем коэффициент постоянства состава:

 

, ,

 

Коэффициент постоянства со

s