Система планирования потребности в персонале предприятия

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Пожалуйста введите слова с картинки:

2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



б.23456 + 4% от суммы, превышающей 550 тыс. руб.

Так, применительно к рассматриваемой компании данная система может также оказаться весьма эффективной, так как премия по результатам деятельности будет начисляться уже не за выполнение планового объема реализации услуг, а за его перевыполнении, что еще больше будет стимулировать работников.

Рассмотрим возможность применения описываемой системы в менеджеров высшего звена (табл. 3.6).

 

Таблица 3.6 Сумма премиального вознаграждения кладовщика в зависимости от выручки компании

Плановая выручка за квартал (15 000 тыс. руб. в 2011 году)выше 9 900Премия, руб.0,4% от суммы, превышающей 9900тыс. руб.

Также предлагается премировать руководителей отделов, а за невыполнение объема планового объема реализации услуг предлагается внедрить штрафные санкции.

Премия за выслугу лет - также достаточно распространенный способ мотивирования сотрудников. Премирование должно быть построено таким образом, что в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки. Связано это с тем, что в первые годы сотрудник приносит максимум новых идей, он активно развивается на новом месте. Вместе с тем сотрудник, проработавший менее 5 лет на одном месте, еще не оброс неформальными связями с коллегами и достаточно легко меняет место работы в случае более выгодного предложения. После 5 лет работы на одном месте сотрудник менее склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем работает. Такой сотрудник много сил, энергии и времени посвятил развитию и процветанию компании, поэтому после 5 лет работы надбавка за выслугу снижает темп роста, но достигает внушительного размера (табл. 3.7).

 

Таблица 3.7. Премия за выслугу лет

Работа на предприятии, полных лет12345678910Надбавка, % к заработной плате371013151719212325

В таблице 3.8 сопоставлены должности персонала, результаты действия системы мотивации, важные для повышения эффективности труда, и способы, которыми этого можно достичь.

 

Таблица 3.8.Результаты действия системы мотивации

ДолжностьРезультат деятельностиСтимулы123Менеджеры по продажамПривлечение клиентовПлатежная матрица бонусов. В основу матрицы может быть положен объем реализации продукции. В соответствии с разными уровнями достижения критерия выплачивается бонусМенеджеры высшего звенаУвеличение объема реализации услугРекомендуется сочетать с установлением уровня плана-минимума, невыполнение которого влечет за собой санкции в отношении руководителей отделов. Уровень плана-миниума должен быть достаточно легко достижимым и одновременно обеспечивать компании необходимый уровень рентабельностиПроцент от объема перевыполнения плана реализации продукцииЭффективное руководство над отделамиПремия за выполнение отделом месячного, квартального, годового планов реализации продукцииМотивирование персонала, обеспечивающего процесс реализацииУправление по целямРаспределение между сотрудниками премии, выделяемой на отдел на основании расчета коэффициента трудового участияВсе сотрудникиПоощрение лояльности старых сотрудников Качественное обслуживание и высокий уровень сервисаПремия за выслугу лет, депремирование за нарушение внутрифирменных стандартов обслуживания

Премирование руководителей отделов всегда представляло собой отдельную задачу.

Необходимо отметить, что при формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом: чтобы они опирались на цели компании и ее стратегию; чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается; чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными; чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда. Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет компании ожидаемую пользу

) Предложение введения гибкого социального пакета

Анализ результатов опросов работающих сотрудников выявил ряд факторов, которые повысили бы в глазах персонала привлекательность ООО Новый импульс-50 как работодателя. В частности: дополнительная оплата декретного отпуска, путевки для детей и взрослых, оплата бензина и прочее.

Проведенный сопоставительный анализ предлагаемых другими фирмами социальных пакетов показал, что в прочих организациях данной отрасли предлагается более широкий спектр социальных услуг. Если предприятие предлагало своим сотрудникам частичную оплату ГСМ, бесплатную охраняемую парковку, страхование жизни и здоровья и бесплатное обследование, то конкуренты включали сюда еще возможность обучения за счет фирмы (с оплатой 50-100% в зависимости от необходимости обучения), частичную компенсацию поездки в отпуск и путевки, оплату дорогостоящего лечения (в случае необходимости) и прочее.

Таким образом, в целях сохранения собственного персонала, а также повышения привлекательности предприятия руководство фирмы столкнулась с необходимостью создания системы гибкого социального пакета. В качестве основных требований к данной системе были определены:

) обязательная увязка размера социального пакета с показателями производственной деятельности;

) свобода выбора работника в определении услуг.

Далее, взяв за основу разработанные показатели премирования, увяжем их выполнение с начислением определенных сумм бонусов для каждого сотрудника. Следует отметить, что система премирования была доста

s