Система планирования потребности в персонале предприятия

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Пожалуйста введите слова с картинки:

2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



подразделений, с которыми Вам приходится взаимодействовать?Какова общая атмосфера в Вашем подразделении?Какова общая атмосфера в коллективе туристического отдела?

Ответа удовлетворен полностью не дал никто из опрошенных. Результаты показывают, что относительно удовлетворены существующим размером оплаты труда:

100% высшего руководства;

37% менеджеров высшего звена;

35% административных работников;

47% менеджеров среднего звена;

22% обслуживающего персонала.

Представим результаты ответов анкетирования на рисунке 2.4.

 

Рис.2.4 Относительная удовлетворенность существующим размером заработной платы работников ООО Новый импульс-50

 

Исходя из результатов анкетирования, можно сделать вывод, что размером заработной платы относительно довольно лишь высшее руководство предприятия.

Целью анализа системы управления персоналом ООО Новый импульс-50 является выявление ее недостатков и принятие мер для изменения положения к лучшему.

Как уже выяснилось, в системе мотивации персонала предприятия заработная плата в полной мере не выполняет своей стимулирующей функции, так как работники не довольны уровнем заработной платы на предприятии.

Определим размеры и динамику средней заработной платы за 2008-2010 гг. работников ООО Новый импульс-50 таблице 2.16.

 

Таблица 2.16. Динамика средней заработной платы работников

ПоказателиГодыТемп роста, 08200920102009г. к 2008г2010г. к 2009г2010г. к 2008гГодовой фонд оплаты труда, руб.14 70618 76018 40912898125Среднесписочная численность, чел.9911046102510698103Среднемесячная заработная плата, руб.14 84017 93517 960121100121Как мы видим из таблицы 2.16 годовой фонд оплаты труда в 2009 году повысился на 28 % по сравнению с 2008 годом и составил 18 760 тыс. руб., а в 2010 по сравнению с 2009 темп снижения составил 98%. ФОП снизился, в связи с уменьшением численности работников. Среднемесячная заработная плата работников в 2010 году практически не изменилась по отношению к 2009 году, что говорит об отсутствии повышения материального стимула у работников. За все же три года ФОП вырос на 25% и заработная плата увеличилась на 21%. Но, показатель роста за все три года показывает не только положительное значение с увеличением темпа роста, а и то, что это повышение, прежде всего, обусловлено ростом инфляции и цен на товары.

Важнейшее требование руководства любой организации к работникам и молодым, и квалифицированным специалистам - уметь постоянно обновлять и расширять свои знания. Рассмотрим подготовку кадров за период 2008-2010 годы (табл. 2.17).

 

Таблица 2.17. Подготовка кадров ООО Новый ипульс-50 за период 2008-2010гг

№ п/пНаименование2008 год2009 год2010ПланФактПланФактПланФакт1Подготовка и переподготовка рабочих5051605850352Повышение квалификации сотрудников606870606055- курсы целевого назначения303830223025- школа передовых методов труда для специалистов3030403830303Повышение квалификации руководителей8810101818ВСЕГО118127140128128108В процентах к 2008 году10010011910110885

По данным таблицы 2.17 видно, что в 2008 и 2009 году план подготовки кадров недовыполнен на 12 человек, а в 2010 году - на 20 человек. В соотношении к 2008 году идет возрастание запланированного объема подготовки кадров в гостинице на 2009 год, но план не выполнен. В 2010 году план подготовки специалистов в гостиничном бизнесе сократился, но и он не выполнен, вследствие чего темп изменения 2010 года по отношению к 2008 году показывает снижение на 15%. Из анализа следует, что предприятия не ведет активную подготовку в области профессионализма кадров, об этом свидетельствует небольшое количество запланированного объема мест на подготовку квалификации по отношению к общей численности сотрудников, и, соответственно - недовыполнение плана. Кроме того, подготовка кадров и повышение квалификации сотрудников проходит только среди административного аппарата (руководство, менеджеры высшего и среднего звена, работники административного аппарата).

Динамика подготовки кадров за последние три года 2008-2010 гг. в ООО Новый ипульс-50 представлена на рисунке 2.4.

 

Рис.2.5 Динамика подготовки кадров за 2008 - 2010 гг

 

Так, на основе представленных данных можно сказать, что предприятие не достаточно содействует профессиональному росту и служебному продвижению сотрудников путем предоставления им приоритетного права на занятие вышестоящих вакантных должностей, включение в различные программы обучения и развития.

Среди сотрудников существует устойчивая потребность в дополнительных компонентах системы материального стимулирования. Как разделились предпочтения показано на рис. 2.5.

 

Рис. 2.6 Предпочтительные компоненты материального поощрения

 

Наиболее желаемые компоненты материального поощрения, которые хотели бы видеть сотрудники компании, как показал анализ - это:

- увеличение базового оклада;

надбавки за дополнительные функции (по сути, скрытая форма увеличения оклада);

премия за успехи компании.

Относительно невысокая доля премии за личные успехи может говорить о боязни связывать размер заработной платы с личными результатами (в том числе по причине неясности со способом оценки). В то же время, более простая в оценке премия за успехи предприятия желательна для 65% опрошенных.

В числе социальных трансфертов и льгот, которые сотрудники компании хотели бы видеть в качестве элементов системы мотивации, наиболее популярными ответами были:

- единовременная выплата к отпуску;

оказание единовременной материальной помощи;

s