Система организации и оплаты труда на примере потребительского общества "Пекарь"

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Пожалуйста введите слова с картинки:

2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



оплаты труда, число показателей берется минимальное, не более четырех-шести. Часть из них имеет положительные значения, т.е. увеличивающие индивидуальное соотношение в оплате труда, часть отрицательные, снижающие этот коэффициент. Увеличение или уменьшение значения коэффициента работника производится от средней величины диапазона его "вилки" соотношений в оплате труда. Так, для работников исходной квалификационной группы ("вилка" 0,7 1,3) это 1, для работников первой квалификационной группы ("вилка" 1,01,6) 1,3 и т.д.Например, для главного инженера показатели реального трудового вклада и мера их влияния на его коэффициент следующие: выполнение (перевыполнение) управлением договорных обязательств (месячных заданий) (+0,2); инициатива, поиск и внедрение прогрессивных технических новшеств, умение видеть и работать на перспективу (+0,1); стаж работы в данной должности: не менее двух лет (+0,05), не менее пяти лет (+0,1); невыполнение договорных обязательств (месячных заданий) управлением по сдаче (-0,2), не своевременное выполнение (-0,1); аварии на производстве, рост травматизма, нарушений техники безопасности и технологической дисциплины (-0,1).

Например, в ноябре выполнило договорные обязательства по сдаче, стаж работы главного инженера в данной должности пять лет, по инициативе и под руководством главного инженера внедрена новая эффективная технология по ремонту. Вместе с тем в этот же период на предприятии по вине персонала произошла техническая авария. В таком случае среднее значение индивидуального коэффициента для оплаты труда главного инженера, равное 5,7 (поскольку "вилка" соотношений в оплате его труда 5,36,1), изменится следующим образом: 5,7 + 0,2 + 0,1 +0,1 0,1 = 6,0.

В ноябре фонд оплаты труда предприятия составил 3000 тыс. руб., а сумма индивидуальных коэффициентов всех работников управления равняется 2000 руб., заработная плата главного инженера для вышерассмотренного случая будет равна:

 

ЗП = ( 6 / 2000) Х 3000 = 9000 (руб.).

 

Таблица 10 Расчет заработной платы главного инженера по Эффективной модели оплаты труда (ЭМОТ) за ноябрь 2009 г.

ПоказательРазмер повышения (+), снижения (-)Средний коэффициент5,7Выполнение договорных обязательств+ 0,2Внедрение прогрессивных технологий+ 0,1Стаж работы не менее двух лет+ 0,05Стаж работы не менее пяти лет+ 0,1Не выполнения договорных обязательств- 0,2Не своевременное выполнение- 0,1Аварии на производстве, травматизм - 0,1Окончательный размер среднего коэффициента6Фонд оплаты труда в целом по предприятию, тыс.руб.3000Сумма индивидуального коэффициента, руб.2000Заработная плата за месяц, руб.9000

Конечно, при окончательном определении размера заработка надо учитывать условия и интенсивность труда, стаж работы, продолжительность отработанного времени, выполнение установленных заданий. Все это несложно предусмотреть в организации "ЭМОТ" за счет соответствующей отработки механизма установления "вилок" соотношений в оплате труда и выбора "точки" из их диапазона. Таким методом при начислении заработков учитываются, например, тяжелые и вредные условия труда, стаж работы, ненормированный рабочий день и т.д. Допустим, что по своей квалификации работник должен входить в третью квалификационную группу. Но поскольку его работа связана с неблагоприятными условиями труда, он включается в последующую квалификационную группу, т.е. в четвертую, которой соответствует более высокая "вилка" соотношений в оплате труда разного качества. За определенный стаж работы в данной должности (профессии) устанавливается стабильный показатель, увеличивающий значение индивидуального коэффициента работника в пределах диапазона его "вилки", а значит, и размер заработка.

В условиях "ЭМОТ" и заработок каждого работника полностью зависит от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы и финансового положения трудового коллектива, квалификации и потенциальных возможностей, реального фактического трудового вклада работника. Поэтому предсказать заранее, как все сложится, и сколько получишь "на руки", рискованно и бесперспективно. А ответить на вопрос, сколько зарабатываешь, все же можно: "В зависимости от результатов своего труда и коллектива в целом". Невозможность сходу ответить на этот вопрос конкретной цифрой в будущем времени не является недостатком предложенной модели, а наоборот, отражает вполне нормальное состояние, адекватное хозрасчетным и рыночным отношениям. Система стимулирования труда в настоящее время работает нормально. Она выполняет свою главную функцию заинтересовывает персонал работать больше и лучше в интересах каждого и на благо предприятия в целом.

 

Заключение

 

В результате исследований системы оплаты труда в потребительском обществе "Пекарь", установлено, что на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная, контрактная системы оплаты труда. Производятся доплаты за ночные часы в размере 40%, местный коэффициент в размере 15% , доплаты за выслугу лет, в зависимости от стажа, от 5 до 30% от тарифа. Выплачиваются премии и вознаграждения.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих в настоящее время наряду со схемами должностных окладов используется единая тарифная сетка, которая представляет собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников по разрядам и соответствующих им тарифных коэффициентов. За анализируемый период среднемесячная заработн

s