Система оплаты труда на предприятии

Информация - Экономика

Другие материалы по предмету Экономика

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Пожалуйста введите слова с картинки:

2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



зработанная система договорных цен за работы каждого подразделения, позволяющие формировать их доход, а затем распределять его между работниками. В Вешках все обслуживающие подразделения экономически привязаны к цехам товаропроизводителей, являются основным источником для всех остальных подразделений предприятия. Оплата услуг обслуживающих подразделений производится за счет выручки от реализации.

На Георгиевском арматурном заводе так же, как на Вешкинском комбинате, ФОТ распределяется с учетом квалификационных уровней, КТУ и отработанного времени. Отличие состоит в том, что при определении квалификационного уровня используются сменные нормированные задания.

Рассмотренные варианты БТОТ имеют свои достоинства. Они относительно просты, способны заинтересовать работников в высоких конечных результатах, отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Однако имеют и отдельные недостатки. При расчете заработка предусматривается использование базовых показателей (фактической заработной платы за прошлый период) со всеми известными недостатками.

Отмеченное обусловливает необходимость поиска новых подходов к БТОТ с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.

Многие элементы и идеи организации заработной платы, применяемые в развитых странах, легли в основу построения новой бестарифной модели оплаты труда, в основе которой лежат соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и должностей).

Название модели ВСОТРК складывается из первых букв основного элемента ее организации - вилки соотношений оплаты труда разного качества.

Соотношения в оплате труда работников различных категорий не должны быть точечными. Их целесообразно устанавливать в виде вилок с широким диапазоном, что позволяет активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале могут определять руководители, советы бригад, трудовые коллективы с учетом конкретного фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственные подразделения. Тем самым вилки соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад. Здесь же прослеживается прямая зависимость уровня оплаты труда от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива.

При этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть.

Предложенная модель позволит сократить масштабы и диапазон применения различных премий, доплат и надбавок, которые должны быть учтены в предлагаемых видах. Кроме этого ФОТ распределяется между работниками без остатка, поэтому не будет постоянного источника для этих выплат.

Целесообразно оставить только один фонд премирования - за разработку, внедрение и освоение новой техники, для чего создать специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

Предложенная система не содержит фиксированных, заранее установленных размеров оплаты труда. Их фактический уровень целиком зависит от вклада работников и результатов деятельности предприятия. Интересен опыт ЛОМО по управлению оплатой труда. Новая система организации оплаты труда построена на том, что:

каждое подразделение имеет базовый фонд оплаты труда, который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации предыдущего месяца;

фонд оплаты труда производственного комплекса зависит от объема реализации;

фонд оплаты труда служб - от объема выполненных ими работ с учетом реализации;

фонд оплаты труда отделов управления от объема реализации. Определяется путем умножения базового фонда на повышающие или понижающие коэффициенты;

базовый фонд оплаты труда производственных подразделений может быть увеличен при повышении рентабельности, а отделов и служб - при увеличении объема работ и услуг. Распределение выделенного фонда оплаты труда внутри подразделения производит его руководитель на основе коэффициента интенсивности труда (КИТ), учитывающего качество, напряженность и творческий характер труда.

В объединении применяется механизм внутрифирменного кредитования. Подразделения могут взять процентный или беспроцентный кредит в пределах фонда оплаты труда. Затраты всех кооперируемых комплексов предъявляются вышестоящему органу, который может их утвердить при обоснованности или не утвердить.

Это улучшило структуру себестоимости, удельный вес заработной платы снизился на 33 %, объем реализации вырос на 55 %, среднемесячная заработная плата возросла на 45 %.

В последнее время на предприятиях промышленности возникла контрактная система найма на работу (для руководителей она действует с 1991 г.). Контракт на работу применяется повсеместно в странах с рыночной экономикой. И в нашей стране слова найм по контракту сейчас одни из самых модных. Однако для коммерческих структур (малые предприятия, частные фирмы, арендные и коллективные предприятия, совместные предприятия, общества с ограниченной ответственностью и акционерные общества и т. д.) -

s