Система оплаты персаналу

Информация - Экономика

Другие материалы по предмету Экономика

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Пожалуйста введите слова с картинки:

2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



по различным факторам неизбежно является достаточно произвольным. По этим причинам данный метод сегодня не популярен.

Метод баллового ранжирования

Метод определения рейтинга ориентирован на повышение объективности. В его основе лежит предположение, что существуют факторы, общие для всех видов работ, хотя он, скорее, распределяет баллы по факторам, чем определяет ценность различных факторов в денежном выражении.

Метод определения рейтинга может включать в себя несколько факторов - от 3 до 40. В одной из наиболее популярных схем используются четыре основных фактора:

(1) навыки,

(2) усилия,

(3) ответственность,

(4) условия работы.

В целом они могут быть подразделены на 10-15 подфакторов. Требования, предъявляемые к этим подфакторам, в дальнейшем могут быть подразделены на несколько уровней (обычно между 5 и 8). На Рис. 3. показаны факторы, уровни и баллы, которые использовались в одном реальном плане.

Как видно, количество баллов, приписанных каждому фактору, неодинаково. Это связано с применением метода взвешивания баллового ранжирования. При прямом же методе баллового ранжирования распределение баллов по всем факторам одинаково.

При использовании метода определения рейтинга необходимо предпринять следующие шаги:

выбрать факторы, являющиеся общими для всех видов оцениваемых работ;

определить количество уровней, которые должны быть различны для каждого фактора при сравнении работ;

установить удельный вес каждого фактора;

определить ценность каждого уровня или каждого фактора в баллах.

Далее подготавливаются должностные инструкции для каждого вида работы, обычно на основе ее систематического анализа. Различные виды работ оцениваются на основе этих должностных инструкций, а также посредством:

оценки всех факторов по одной работе, затем всех факторов по второй работе и т.д., или

оценки всех видов работ по первому фактору, затем по второму и т.д.

Обычно применяется второй метод, поскольку он облегчает проведение сравнительного анализа относительной ценности различных видов работ. Количество баллов, полученных каждым видом работ по различным факторам, суммируется, а затем общее количество набранных баллов переводится в денежные единицы с помощью методов, которые описаны ниже.

Рис. 3.

Факторы, использованные в данном примере при составлении плана на основе метода баллового ранжирования, показывают, как в этом случае происходило распределение общего балла по каждому фактору между различными подфакторами.ФакторыБаллы по уровнямОбщее количество возможных баллов12345Навыки1. Образование14284256702. Опыт работы224466881103. Инициатива и изобретательность1428425670250Усилия4. Физические затраты10203040505. Умственные затраты51015202575Ответственность6. Оборудование или процесс5101520257. Материалы или продукция5101520258. Безопасность окружающих5101520259. Работа других510152025100Условия работы10. Рабочие условия102030405011. Возможные опасности51015202575В вышеприведенном примере факторы могут быть использованы для большинства рабочих специальностей. В самой популярной схеме, которая применяется по отношению к менеджерам, так называемом методе "Hay Guide Chart and Profile Method" (HGC), используются три достаточно общих фактора (которые делают метод приемлемым для всех видов работ на различных уровнях организации):

Выполнение работ на основе "ноу-хау" - общий набор навыков, необходимых для выполнения работы на среднем уровне, характеризуется как шириной (количество навыков), так и глубиной (их уровень)

Решение проблем - оригинальное, самостоятельное мышление, которое требуется для проведения анализа, оценки, формирования аргументов и умозаключений, измеряет интенсивность мыслительного процесса...

Ответственность - ответственность за действия и за последствия... измеряется влиянием работы на конечные результаты...

Главное преимущество метода баллового ранжирования заключается в том, что благодаря ему подсчитываются лишь баллы, а не суммы оплаты труда. Поэтому на его использование не оказывают значительного влияния существующие ставки оплаты в отличие от предыдущих трех методов. Метод также претендует на большую объективность, поскольку обычно основывается на данных о каждом виде работ, полученных по результатам их анализа, что позволяет давать более убедительные ответы на все вопросы сотрудников относительно достоверности оценки. Однако общепризнано, что этот метод также содержит множество произвольных и субъективных элементов, особенно:

при выборе количества и типов корректных факторов и уровней, которые должны использоваться при оценке;

при распределении удельных весов или баллов по факторам или их различным уровням.

По этим двум пунктам очень трудно принимать решения. Практически невозможно избежать субъективности, поскольку отсутствуют объективные критерии, и принятые решения могут преувеличивать значимость одних видов работ по сравнению с другими.

Для применения данного метода необходимо обладать хорошими техническими навыками. Будучи менее гибким, чем другие, он не позволяет легко учесть изменения общих экономических условий и других факторов при разработке структуры оплаты. Этот метод имеют в виду критики, когда утверждают, что оценка работы по своей сути - статический метод, который следует еще приспособить к динамической ситуации. Однако оценка выполняемой работы может быть использована для того. чтоб собрать сведения об изменениях в содержании ра

s