Система оплаты персаналу

Информация - Экономика

Другие материалы по предмету Экономика

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Пожалуйста введите слова с картинки:

2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



й. Самая простая форма оплаты - сдельная, когда сотрудник получает конкретную сумму за единицу изделия, использовалась на протяжении столетий.

При сходной системе почасовой нормы или повременной оплаты на основе сдельной работы конкретное время, отпущенное на выполнение определенной задачи, устанавливается на основе изучения метода и времени выполнения работы или на "эффективной рабочей норме". Сотруднику, таким образом, оплачивается время, отведенное на выполнение его(ее) работы, а не время, которое он (она) в действительности затратит. Так, например, сотрудник может отработать 40 часов, но получить оплату за 60, если работа была выполнена быстрее отведенного на нее времени.

При пропорциональной ОПР сотрудник, который произвел больше продукции, и получит пропорционально больше. Бывают варианты, когда зарплата может возрастать быстрее (прогрессивная форма оплаты по результату) прироста в производительности труда либо, наоборот, медленнее (регрессивная система).

Преимущество индивидуальной ОПР заключается в том, что при нормальной ее реализации сотрудники вознаграждаются за выполнение большего объема работы. (Обычно в интересах организации поощрять сотрудников в этом, поскольку амортизационные и прочие расходы остаются неизменными). Более того, меньше необходимость в контроле для поддержания высокой производительности (хотя, может быть, следует уделить особое внимание контролю за качеством и соблюдением норм техники безопасности). Если кто-то и уйдет из-за неудовлетворенности данной системой оплаты, в большинстве случаев это будет далеко не лучший сотрудник.

Очевидно, что данная система работает лишь в случае, если:

результаты труда сотрудника могут быть измерены и находятся под его/ее контролем;

сотрудник хочет заработать дополнительные деньги;

организация хочет получить дополнительную продукцию.

Когда эти условия соблюдаются, данная схема оказывает хорошее стимулирующее воздействие.

Однако даже при таких условиях могут возникнуть определенные проблемы. Отмечались случаи, когда сотрудники пытались ограничить выпускаемую ими , продукцию (так называемая "ограничительная практика"), чтобы не привлекать внимание к легкости, с которой могут быть достигнуты производственные задачи. С другой стороны, некоторые сотрудники увеличивали выпуск продукции за счет снижения ее качества и пренебрежения безопасностью труда. Изменения в этом случае могут вызвать сопротивление из страха, что ставки будут пересмотрены в сторону понижения. Могут возникнуть определенные трения между сослуживцами, что приведет к отсутствию духа сотрудничества между ними. Может оказаться очень трудно убедить сотрудников в том, что все они обладают одинаковыми возможностями заработать. Если сотрудники почувствуют, что существует какое-то несоответствие в оплате разных категорий сотрудников, это может привести к нежелательным трениям.

Более того, внедрение и поддержание таких схем оплаты - весьма дорогое мероприятие, поскольку должны быть установлены стандарты на все виды работ, а выполнение их каждым сотрудником должно постоянно отслеживаться. Определение стандартов само по себе представляет проблему и может обусловить возникновение нежелательных разногласий между руководителями и представителями сотрудников, которые могут привести к серьёзным проблемам в производственных отношениях. Если стандарты неправильно установлены, то[ это может вызвать различные последствия для организации.

Существует и другая проблема: сотрудники могут оказывать, сопротивление любым изменениям в работе из опасения, что сопутствующий этим изменениям пересмотр ставок может оказаться неблагоприятным для них.

Основная проблема, однако, возникает, когда схема оплаты по результатам применяется в ситуациях, где она не может использоваться, главным образом если результаты труда неподконтрольны работнику. Для учета этого факта должны быть разработаны особые правила. Возможно, в случае простоя следует выплачивать среднюю зарплату или подготовительные работы оплачивать по определенным ставкам, соотносимым с производительностью основной работы. Таким образом, сотрудники имеют возможность работать так, как необходимо в конкретных ситуациях, направляя все свои усилия на зарабатывание максимальной суммы денег, а не на увеличение выпуска продукции.

В. Групповая оплата по результатам. С постоянным увеличением использования групповых форм труда, наблюдается определенная тенденция к широкому распространению ОПР на группы: премия распределяется между ее участниками на основе достигнутых договоренностей. Конечно, преимущества групповых форм труда или автономных рабочих групп реализуются лишь в том случае, если оплата является вознаграждением за достижения группы. Хотя такие системы обычно дешевле с точки зрения управления ими по сравнению с индивидуальными формами оплаты, поскольку зафиксировать результаты труда группы значительно легче, однако они имеют как свои достоинства, так и недостатки. Тем не менее процессы кооперации сотрудников скорее расширяются, чем свертываются. Это, в свою очередь, может вызвать определенные проблемы, если некоторые участники группы чувствуют, что "они тянут чью-то ношу". Кроме того, если группа большая, мотивация может снижаться, так как связь между индивидуальными усилиями и вознаграждением становится менее очевидной.

Г. Система на основе измерения дневной выраб

s