Система оплаты персаналу

Информация - Экономика

Другие материалы по предмету Экономика

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Пожалуйста введите слова с картинки:

2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



шими сотрудниками, на анализе соответствующих должностных инструкций, имеются ли какие-либо известные Вам отклонения, от которых необходимо будет избавиться?

Какие градации представлены среди Ваших сотрудников?

На какой ступени в рамках этих градаций находятся сотрудники?

Выполнены ли их должностные инструкции четко в соответствии с существующими требованиями?

Имеются ли какие-либо отклонения?

Было ли/может ли быть что-либо предпринято по этому поводу? (Например, "выделение красным карандашом" должностей, оплачиваемых выше нормы, с тем чтобы изменить ситуацию при уходе из организации человека, занимающего эту должность сегодня)Сотрудник А Сотрудник В Сотруднике С Сотрудник D Если Вы попытались сделать это упражнение честно, то могли бы найти определенные недочеты в Вашей работе как менеджера. Предполагается ли, к примеру, что Вы должны:

  • усовершенствовать должностные инструкции?;
  • помочь одному из своих сотрудников пересмотреть его положение в системе градаций?;
  • добиваться проведения более объективной оценки работы комитета по градации (или самому войти в этот комитет)?;
  • задавать щекотливые вопросы о том, как долго еще будет реконструироваться первоначальная схема оценки или структура оплаты?

Очень важно, чтобы Вы знали отношение Ваших сотрудников к тому, как действует имеющаяся система вознаграждений. Между Вами и Вашими сотрудниками должны существовать открытые коммуникационные каналы, посредством которых они могли бы довести до Вашего сведения, как они сами воспринимают ценность своей работы. Формальные схемы оценки работы, несмотря на все свое несовершенство, действительно позволяют открыто обсуждать вопросы оплаты, но они не являются единственным механизмом для этого.

Подводя итоги, можно отметить, что имеется ряд преимуществ применения систем оценки работ. Возможно, это наиболее рациональный из имеющихся методов, его использование приводит к более последовательным решениям относительно оплаты, чем при специализированных методах, и позволяет устранить несправедливости в существующей структуре оплаты. Системы оценки предоставляют средства для принятия решений о справедливой оплате для новых видов работ. Они способствуют тому, чтобы затраты труда лучше анализировались, контролировались и планировались в бюджете благодаря установлению особых ставок и постоянному их пересмотру. Применение таких систем оценки выполняемой работы должно снизить количество жалоб относительно оплаты труда и защитить организацию от необоснованных требований: руководство может четко объяснить, на чем основаны ставки для различных видов работ. Это устраняет главную "горячую точку" переговоров по заключению коллективного соглашения и дает возможность организации устанавливать вознаграждение за те факторы, которые рассматриваются как важные. Это может означать, что вместо большого количества различных рабочих ставок может быть использована более компактная и простая градационная структура.

Такая процедура обычно приводит к следующим результатам: собранная информация может быть использована при отборе и продвижении кадров, можно выделить сотрудников высокой квалификации, задаются критерии для более эффективного использования рабочей силы, может быть улучшена организация работы. Кроме того, можно отметить, что оценка работы может иметь огромное значение при рассмотрении претензий по равной оплате женского труда в рамках реализации принципа "равная оплата за равный труд".

Список литературы

  1. Агаева С. Менеджмент между индивидуализмом и коллективизмом. - Бизнес, 1993, №3-4, с.5-7.
  2. Айзенк Ганс Ю. Проверьте свои способности. Пер. с англ: -С.-Петербург, 1994
  3. Анастази А. Психологическое тестирование. -М.: Просвещение, 1984
  4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. -М.: Прогресс, 1985
  5. Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель: Стиль и методы работы. - М.1998.
  6. Ансофф И. Стратегическое управление. -М.: Экономика, 1989
  7. Балацкий Е.В., Богомолов Ю.П. Как готовится рабочая смена. -Вестник РАН, 1993, №11, с. 1011-1017
  8. Беленький В. От найма и увольнения - к управлению кадрами. - ЭКО, 11984, №9.
  9. Беклемышев Е. П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. -М., 1990
  10. Бестужев-Лада Н. Б. Прогнозированное обоснование социальных нововведений. -М.: Наука, 1993
  11. Берн а. Джон Смена богов на американском олимпе. - За рубежом, 1993, №36
  12. Бизнес и менеджер. - М.: Азимут-Центр, 1992
  13. Биззюкова И. В. Кадры: подбор и оценка. -М.: Московский рабочий, 1984
  14. Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни. - М.% Интерэксперт, 1992
  15. Бляхман Л. С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. -М., 1990
  16. Богомолов Ю., Балацкий Е., Лаврентьева О. Региональные особенности квалифицированных
  17. кадров -Экономист, 1993, №5, с. 72-82
  18. Борцовский В. Новые аспекты проблемы повышения квалификации руководящих кадров. Российский экономический журнал, 1992, №12, с. 79-82
  19. Бокалов А. В., Бойко А. Г. Соционика. Тайна человеческих отношений и биоэнергетика, - Киев: Соборна Украина, 1992
  20. Буренин В.А. Анализ современных буржуазных теорий управления капиталистическими фирмами. -М., 1982
  21. Богомолов Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров в России. - проблемы теории и практики управления, 1993, №2, с.62-67

 

 

s