Система мотивации труда управленческого персонала на примере конкретного предприятия

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Пожалуйста введите слова с картинки:

2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



год1 950 00030 0000,39760 50011 700748 8001 056 900IV год2 550 00030 0000,28714 0008 400705 6001 762 500Итого5 800 000590 0002 163 500401 0001 762 500Е=0,37. Чистый дисконтированный доход рассчитывается как разность накопленного дисконтированного дохода от реализации проекта и дисконтированных единовременных затрат.

 

ЧДД = 1 762 500

 

Критерием экономической эффективности инновационного проекта является положительное значение ЧДД.

Чистая текущая стоимость представляет собой дисконтированный доход, исчисленный нарастающим итогом.

Индекс доходности проекта это отношение суммарного дисконтированного дохода к суммарным дисконтированным единовременным затратам.

 

ИДкп= 2 163 5004 = 134,88%,

 

то есть каждый вложенный рубль приносит 134 руб. 88 коп. инвестиций.

Критерием экономической эффективности инновационного проекта является положительная рентабельность проекта.

Таким образом, по всем показателям проект экономически эффективен, что является основанием для его принятия и реализации.

1 год: = 0,73 * 0=0

= 0,73 * 500 000=365 000

ЧДД = 0 365 000=-365 000

ЧТС = 365 000

2 год: = 0,53 * 1 300 000=689 000

= 0,53 * 30 000=15 900

ЧДД = 689 000 15 900=673 100

ЧТС = 673 100 365 000= 308 100

3 год: = 0,39 * 1 950 000=760 500

= 0, 39 * 30 000 =11 700

ЧДД = 760 500 11 700 = 748 800

ЧТС = 748 800 + 673 100 365 000 = 1 056 900

4 год: = 0,28 * 2 550 000= 714 000

= 0,28 * 30 000= 8 400

ЧДД = 714 00 8 400 =705 600

ЧТС = 705 600 + 748 800 + 673 100 365 000 = 1 762 500

Срок окупаемости проекта представляет собой расчетную дату, начиная с которой накопленный дисконтированный доход принимает устойчивое положительное значение.

 

года

 

Положительные значения ЧДД и ЧТС, а также достаточно высокое значение рентабельности кадрового проекта позволяют однозначно утверждать о его эффективности для управления и необходимости реализации.

Инструментами для оценки выступают разработанные службой персонала с участием ведущих специалистов типовые методики, отвечающие следующим общим требованиям:

  1. документ содержит перечень оцениваемых параметров, отражающих профессиональные, а также некоторые личностные качества сотрудников;
  2. общая номенклатура используемых параметров дифференцирована по категориям персонала и ограничена по количеству оцениваемых позиций;
  3. по каждой из позиций перечня устанавливается фиксированная оценочная шкала, диапазон которой определяется степенью приоритета конкретного личностного или профессионального качества;
  4. конкретное значение оценочного балла по каждой из указанных выше позиций единолично осуществляет непосредственный технический руководитель оцениваемого сотрудника;
  5. для предотвращения искусственного усложнения методик с неизбежной потерей их практической функциональности использование многофакторных расчетных коэффициентов не допускается;
  6. суммарный оценочный коэффициент характеризует общую эффективность трудовой деятельности сотрудника за оцениваемый период, резервы повышения которой определяются разницей между максимально возможным и фактически полученным баллом;
  7. информация о результатах оценки деятельности сотрудников подразделения за установленный период времени доводится до сведения каждого из них в строго индивидуальном режиме.

Методические условия организации аттестации персонала:

  1. формализованное закрепление в системе персонального менеджмента статуса аттестации как обязательного предварительного условия любых вертикальных или горизонтальных должностных перемещений всех категорий сотрудников;
  2. использование в процессе аттестации ранее обобщенных результатов текущей оценки деятельности аттестуемого сотрудника по утвержденным типовым методикам;
  3. регулярность проведения аттестации;
  4. осуществление на заочной основе с приглашением аттестуемого лишь при необходимости уточнения конкретных вопросов.

Исходная информация для аттестации:

а. От руководителя соответствующего структурного подразделения:

  1. обобщенные за весь межаттестационный период результаты текущих оценок деятельности сотрудника;
  2. прямая рекомендация по дальнейшему развитию сотрудника.

б. От службы персонала:

  1. фактологическая информация о результатах развития сотрудника за межаттестационный период;
  2. заключение психолога.

в. От службы безопасности информация о допущенных нарушениях за межаттестационный период.

Типовой состав постоянных членов Аттестационной комиссии:

  1. вице-президент по работе с персоналом;
  2. специалист службы персонала, выполняющий функции по ведению индивидуальных досье сотрудников;
  3. специалист службы безопасности, выполняющий функции контроля над лояльностью персонала и соблюдение им установленных данной службой правил;
  4. руководители всех самостоятельных структурных подразделений.

Примечание: вице-президент лично присутствует на аттестации сотрудников категорий руководители и эксперты; присутствие руководителей структурных подразделений обязательно только при аттестации их непосредственных подчиненных.

Возможные результаты аттестации представляются в форме конкретных типовых рекомендаций в адрес высшего руководства:

  1. у сотрудника отмечен хороший потенциал при отсутствии достаточной теоретической подготовки рекомендуется направление на обучение или повышение квалификации;
  2. у сотрудника выявлены лидерские качества, подтверждена профессиональная квалификация, но отмечено несоотве

s