Система мотивации труда управленческого персонала на примере конкретного предприятия

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Пожалуйста введите слова с картинки:

2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



рый колеблется от 90 до 92%. В 2010 году увеличилось количество уволенных за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей, если в 2008 и в 2009 году по пп. а, б, п.6ч.1 ст.81 ТК РФ было уволено 2 и 1 человек соответственно, то в 2010 году по данному основанию было уволено 7 работников, что свидетельствует об усилении требований соблюдения работниками трудовой дисциплины. Общая численность уволившихся по собственному желанию за этот период снизилась с 184 человек в 2008г. до 143 человек в 2010г., т.е. на 22,3%. Особенно заметным является сокращение численности уволившихся из-за неудовлетворенности заработной платой. По этой причине 2008г. уволилось 66 человек или 35,9% общего числа уволившихся по собственному желанию, в 2010г. только 31 человек или 21,7%. Также следует отметить, что увольнение в связи с тяжелыми и вредными условиями труда уменьшается с 31чел., т.е. 16,8% в 2008г. до 20, что соответствует 14% в 2010г. В ОООКовчег количество рабочих мест с вредными и опасными условиями труда составляет 176 единиц. Работники, занимающие данные рабочие места имеют право на досрочное пенсионное обеспечение.

С другой стороны за исследуемый период наблюдается значительное увеличение случаев увольнения по следующим причинам: отдаленность места проживания; переход на другую работу;

Все вышесказанное свидетельствует о незначительных изменениях в структуре мотивов увольнения по собственному желанию в ОООКовчег, произошедших за последние три года.

 

2.3 Система мотивации труда управленческого персонала ОООКовчег

 

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных работником трудовых норм и ценностей, именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ жизни. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий, либо это благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

Службой управления персоналом было проведено исследование мотивации труда в зависимости от принадлежности к определенной группе работников. Данные представлены в таблице 10.

 

Таблица 10 Мотивация труда в зависимости от принадлежности к определенной группе рабочих в ОООКовчег

Фактор мотивацииСоциальная группа, для которой значимость указанной мотивации наиболее высокаПовышение размера заработной платыРабочие, стаж работы на предприятии 34 годаУлучшение социально-бытовых условийРабочие, ИТР, мужчины 2529 и 4049 лет, стаж работы на предприятии свыше 15 летОтсутствие угрозы сокращенияИТР, женщины 45 лет и более, стаж работы на предприятии менее 5 летУсиление связи заработной платы от результатов работыРабочие, ИТР, мужчины 2539 лет, стаж работы на предприятии 1015 летПолучение более интересной творческой работыИТР, молодежь до 30 лет, стаж работы до 2-х летУлучшение условий трудаРабочие, мужчины, женщины не зависимо от стажаВозможность обучения, повышения квалификацииРабочие, ИТР, мужчины 2529 лет, стаж работы 12 года и 1015 летУлучшение организации трудаРабочие, мужчины 2529 лет, стаж работы 34 года

Как видно из результатов опроса, мотивация, отражающая ценности рыночной экономики усиление связи заработка от результатов работы, характерна для мужчин 2539-летнего возраста. Молодежь придает большое значение творческой части работы. Для женщин в возрасте более 45 лет отмечается сужение мотивационной сферы, для них ценным мотивом трудовой деятельности становится угроза увольнения, следовательно, основная мотивационная способность этой группы безопасность и защищенность. Более 40% опрошенных рабочих ответили, что трудиться лучше с большей отдачей им также помогли бы уверенность в стабильности своего рабочего места и улучшение условий труда.

В ОООКовчег было проведено исследование мотивации персонала. Структура мотивации труда персонала представлена на рис.3.

 

Рисунок 3 Структура мотивации труда персонала в ОООКовчег

 

Исследования, проведенные в 20082010гг., показывают, что общей закономерностью, которая прослеживается у всех групп респондентов, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии безопасности. Последние особенно свойственны рабочим и служащим, начавшим свою трудовую деятельность при плановой экономике СССР. Наименьший процент сотрудников отличает потребность сделать карьеру, несмотря на то, что многие имеют высшее образование, а часть учится в институтах. Это можно объяснить тем, что руководство завода не стремится проводить ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более высокого порядка.

Однако потребности высшего порядка превышают потребность в самовыражении, и, следовательно, сотрудники ОООКовчег люди активные, знающие, что они хотят от жизни. Это обстоятельство является важным мотивирующим фактором, и руководству следует более тщательно наблюдать за желаниями каждого работника в отдельности.

Анализ системы оплаты и стимулирования труда позволил выделить следующие проблемы:

  1. высокий процент текучести кадров;
  2. недостаточные условия и организация труда;
  3. отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

s