Система мотивации труда работников на предприятии

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Пожалуйста введите слова с картинки:

2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



ыллык). Старейшим работникам и ветеранам производства безвозмездно оказано услуг на сумму 25000 рублей по подвозке воды, сена. Оказано услуг с удержанием с заработной платы со следующих работников: Нохсорова Н.Г., Михайлова Д.Е., Данилова М.В. на общую сумму 18000 рублей.

В случае направления в служебную командировку работнику возмещаются расходы по проезду, найму жилого помещения - суточные в размере 250 рублей.

. Нематериальные способы мотивации:

Доска почета. Представляет собой метод мотивации, направленный на потребность признания (А. Маслоу). На доску попадают работники, отличившиеся за истекший период. В отчетном году на доску почета были удостоены лучшие доярки года Федорова Анастасия Афанасьевна и Карпова Надежда Дмитриевна за перевыполнение плана. И тракторист года Никитин Дмитрий Николаевич. Каждый год доска почета обновляется.

Почетные грамоты. Представляют собой систему награждений, направленную на потребности признания и принадлежности. Почетными грамотами награждаются работники за особые заслуги перед хозяйством. Награждены грамотами доярки года Федорова А.А., Карпова Н.Д., тракторист года Никитин Д.Н. и лучший водитель Карманов П.И.

Проведение концертов, вечеров и т.п. Каждое лето ООО Илгэ совместно с соседним СХПК Бетюнь устраивают ысыах доярок. Проводятся лотерейные розыгрыши, спортивные соревнования и конкурсы между хозяйствами.

Проведение таких мероприятий представляет элемент системы, направленный на потребность причастности. Групповые мероприятия, как правило, приурочиванию к праздникам.

Соблюдение законов. Соблюдение требований КЗоТ о предоставлении отпусков (учебных, декретных, очередных), предоставлении всех льгот. Отсутствие двойной бухгалтерии по зарплате. Существование профсоюза. Удовлетворение потребности в безопасности и стабильности.

Проанализировав вышеуказанные способы мотивации персонала, можно сделать вывод об отсутствии актуальной системы мотивации на предприятии и возможно низкой удовлетворенности работников.

В целом по хозяйству систему мотивации можно прокомментировать так: она почти не изменилась с момента его создания. Люди работают, потому что в селе нет другой работы и, имея предпенсионный возраст, не считают возможным найти для себя другую работу. В целом их потребности вращаются вокруг Связи и Существования (по Альдерферу): в кризисные периоды для организации - это существование, в благополучные - связи и причастности.

 

.4 Пути совершенствования системы и оценка эффективности мотивации

 

Как отмечалось выше, разработка и внедрение новой системы мотивации не должна проходить сама по себе, в отрыве от организации. В первую очередь должны быть учтены цели и задачи, которые организация ставит перед собой.

С учетом целей и задач, стоящих перед организацией, возможно, следует пересмотреть и сформулировать долгосрочный и стратегический планы. С учетом сформированных направлений, следует пересмотреть кадровую политику, составной частью которой и станет новая система мотивации.

В новой системе мотивации следует предусмотреть следующее:

Необходимо развивать личную заинтересованность каждого работника в результатах финансово-экономической деятельности предприятия в целом, т.е. работники должны принимать участие в решении о распределении прибыли, естественно, новый механизм не должен противоречить уставу.

Для эффективной работы необходимо совместное сотрудничество подчиненных с руководителями. Должна воспитываться ответственность работников и руководителей за принимаемые ими решения, а также чувство участия работников в принятии решения любого уровня.

Для реализации такого компонента мотивации, необходимо пересмотреть принципы управления, принятые в организации, а также сложившуюся систему принятия решений.

Усиление обратной связи. Обратная связь бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.

Внутренняя обратная связь является более надежной, т.к. действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Верный способ стимулирования этой связи - постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения. Другой способ - введение в процесс изготовления проверок на качество. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки, и соответственно корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному. В этом случае подобные ошибки в будущем не повторятся.

Для эффективности внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной, осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет. Она может быть еще выше, если работник выяснит эти вопросы сам.

Очень часто бывает ситуация исключительно негативной обратной связи, то есть, когда работники узнают только о недостатках своей работы. Таким образом, они лишаются вознаграждения за хорошую работу. Известно, что люди почти не реагируют на критическую обратную связь. Работник не воспримет отрицательные оценки более чем по двум-трем параметрам. Однако если менеджер чередует полож

s