Система мотивации персонала в гостинице "Forest Inn"

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Пожалуйста введите слова с картинки:

2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



истеме стимулирования. Хотя чем больше информации мы получаем, тем больше возможностей ее группировки, усреднения и попадания "в коридор" типичного и нетипичного.

Таким образом, практической закономерностью в области мотивации и стимулирования работы персонала является наличие более широкого спектра внешних и внутренних мотивов, а также методов стимулирования, чем официально используется на предприятии. И это связано с индивидуальными особенностями как руководителей, так и подчиненных. Поэтому, как ни банально это звучит, знание индивидуальных особенностей каждого работника помогает лучше понять его мотивационное и стимулирующее поле, а также стратегии поведения.

Управление мотивацией продолжает оставаться краеугольным камнем в работе менеджеров компаний и служб персонала.

По данным исследования, проведенного Кадровым агентством Казани Бизнес и Карьера, около 27 % респондентов (в качестве которых выступили работающие граждане в возрасте от 24 до 45 лет) считают, что в их компаниях управление мотивацией отсутствует полностью. При этом остальные 66 % распределились в следующем порядке:

- действия моей компании, направленные на повышение мотивированности персонала, проводятся в режиме пожарной команды, как реакция на фактическое обострение ситуации, когда эффективность таких действий ничтожно мала и имеет кратковременный эффект - 19 %,

- действия моей компании, направленные на повышение мотивированности персонала, имеют определенную периодичность, но их качество (результативность) оставляет желать лучшего -25 %,

моя компания предпринимает все необходимое для поддержания высокой мотивации своих сотрудников, но не всегда выбираются правильные средства и инструменты воздействия - 16 %,

я полностью доволен политикой своей компании в области управления мотивацией персонала - 6 %,

ни один из указанных вариантов мне не подходит - 3 %,

затрудняюсь ответить - 4 %.

Исследования проводились в период с 10.04.2009г. по 28.04.2009г.

В опросе приняли участие 442 человека, занятые в следующих отраслях народного хозяйства, секторах рынка и сферах деятельности: автомобильный бизнес, агропромышленный комплекс, архитектура и дизайн, охрана и безопасность, гостиницы и рестораны, государственный сектор, добыча и переработка сырья, IT и связь, консалтинг, машиностроение, здравоохранение, металлургия, наука и образование, недвижимость, некоммерческие организации, оптовая торговля, розничная торговля, производство, маркетинг и реклама, сельское хозяйство, СМИ и медиа-бизнес, страхование, строительство, сфера услуг, транспорт и логистика, туризм, финансовые и банковские услуги, химическая промышленность, энергетика и топливный комплекс, юриспруденция.

Большинство опрошенных отмечают фрагментарный, эпизодический характер предпринимаемых руководством усилий в области мотивации персонала. Отсутствует комплексный подход. Качество соответствующих решений весьма низкое. Мониторинг уровня удовлетворенности/неудовлетворенности персонала почти не проводится. Нет четких методов организации и осуществления мероприятий и процедур, направленных на изучение мотивационной сферы сотрудников.

Как следствие, уровень лояльности работников своим компаниям в России остается очень низким.

 

1.2 Краткий обзор классических теорий мотивации персонала

 

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны интересующие нас некоторые аспекты теорий Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, - это теория ожидания Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности. Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

Теория мотивации по Абрахаму Маслоу

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения л

s