Система менеджмента ООО "Капитан"

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Пожалуйста введите слова с картинки:

2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



е действия по деятельности компании. Что позволяет облегчить передачу документов, выполненных в одной программе, нашей компанией другой или наоборот. Менеджеров по продажам обучали вождению автомобиля, в наше время менеджеры по продажам должны быть мобильны, то есть быть в любом месте по желанию клиента, общественный транспорт не достаточно подходит им для передвижения, поэтому личный автомобиль больше подходит. Соответственно расходы за обучение оплачивает компания. Что касается высшего образования то, этот вопрос решается, как и сотрудником, так и руководителями. Если они приходят к общему мнению, то руководители направляют и также оплачивают обучение сотрудника, но при условии, что он будет учиться без троек, если же сессия закрыта с данной оценкой, то следующий семестр оплачивает сам сотрудник.

Что касается карьерной лестнице в ООО Капитан, то она присутствует, но пока ни один сотрудник не прошел ее до конца, то есть до управленческих должностей.

 

17. Принципы мотивации в работе

 

В большинстве компаний сотрудникам и руководителям подразделений платят фиксированную заработную плату, то есть покупают их время, но не совсем их работу, а если бы они были замотивированы и работали, например, на процент - результат их работы был бы выше. Если не замотивировать сотрудников, они сами это сделают, но не факт, что в пользу компании. На мой взгляд, задача системы мотивации - развернуть энергию коллектива в направлении интереса учредителей. Для этого нужно покупать у людей не только время, платя им фиксированную зарплату, но и результат их деятельности. В первую очередь это касается руководителей подразделений. А сделать это можно, взяв их в долю от прибыли, которая получается в результате деятельности их подразделений.

ООО Капитан использует систему мотивации Business Unit Management (Управление с помощью бизнес-едениц), в которой прибыль рассчитывается в разрезе каждого подразделения, но практикуется пока только среди руководителей.

Итак, у руководителей заработная плата делится на две части - постоянную и переменную (в пропорции 97/3). Постоянная - это неснижаемая часть зарплаты, переменная - зависит от финансового результата подразделения, рассчитываемого по системе Business Unit Management.

То есть финансовый результат такой же, как в предыдущий период, руководитель подразделения получает 100% заработной платы (97% - постоянная часть, 3 % переменная часть - полностью). Если прибыль подразделения увеличивается, руководитель получает больше за счет увеличения бонуса. Если результат хуже предыдущего - руководитель получает меньше, поскольку уменьшается переменная часть, зависящая от результата. Но меньше 97% он получить не может, поскольку это его социальная гарантия. Эта мотивация руководителей позволяет им вкладываться полностью на результат и соответственно на процент. Следовательно, он берет на себя больше управленческих функций и более тщательно контролирует работу его подразделения, что позволяет ему больше влиять на увеличение финансового результата. Затем следует этап передачи руководителю его подразделения, как его бизнеса, но естественно под контролем учредителей. Фиксированная часть заработка значительно уменьшается, и руководитель получает проценты от чистой прибыли подразделения. Таким образом, в данной системе мотивации появляется механизм поощрения и наказания. У руководителя просыпается ответственность за деятельность своего подразделения, поскольку у него возникают персональные финансовые риски. Он может ничего не заработать, да и еще окажется в должниках. Поэтому он начинает предельно серьезно относиться к своему бизнесу, поскольку от его успешности зависит его материальное благосостояние. В течение квартала руководитель подразделения выписывает себе авансы, которые должны быть покрыты бонусом. По окончании квартала рассчитывается бонус руководителя подразделения, после чего из него вычитывается уже полученный аванс, и оставшаяся сумма выдается руководителю. Если бонус не покрывает аванс, разницу нужно вернуть в кассу компании. Если в результате деятельности бонуса вообще нет, нужно вернуть всю сумму аванса. Именно такая жесткая ответственность позволит максимально мобилизировать руководителя подразделения на защиту от рисков, потому что он рискует своим собственным карманом почти как собственник, и даст возможность замотивироать его на увеличение прибыльности работы своего подразделения. Потому что прибыльность подразделения растет, руководитель получает неограниченный бонус, как долю от чистой прибыли подразделения. Например, если прибыль составила 10 млн. рублей, а по договоренности руководитель подразделения имеет пятнадцати процентный бонус, он получает 1,5 млн. рублей. Если прибыль больше, значит, получает больше. И никто бонус не ограничивает. Такая система мотивации максимально стимулирует человека использовать все свои знания и творческие способности и полностью выкладываться на работе.

Компания ООО Капитан использует данную систему мотивации руководителей уже полтора года и за это время значительно увеличились продажи и соответственно прибыль.

Мотивация для рядовых сотрудников заключается, в основном, в заработной плате. Например, младший обслуживающий персонал мотивирован стабильной заработной платой, курьерам оплачивается проезд и мобильный телефон.

Сотрудники, работающие в офисе (офис-менеджеры и секретари), мотивируются чувством собственной значимо

s