Система аттестации персонала на предприятии МСУ ДО "Радуга"

Курсовой проект - Менеджмент

Другие курсовые по предмету Менеджмент

Скачать Бесплатно!
Для того чтобы скачать эту работу.
1. Пожалуйста введите слова с картинки:

2. И нажмите на эту кнопку.
закрыть



трудника.

С начала года в организации было принято 2 человека: 1 временно проходил практику, 1 перевелся из другой организации.

Уволено 3: из них 1 по причине сокращения штата, 2- по собственному желанию.

Уровень текучести кадров определяется как отношение числа работников, уволившихся попричинам, относимым ктекучести (по собственному желанию, занарушения трудовой дисциплины), ксреднесписочной численности работников организации заопределенный период:

 

Кт= Рв/ Р 100,

 

где: Кт коэффициент текучести;

Рв численность работников, уволенных попричинам текучести;

Р среднесписочная численность работающих.

Таким образом, Кт = 3\32*100 = 9%. То есть, текучесть кадров в 9% считается приемлемой для данной организации. МСУ ДО Радуга способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Всего на предприятии работают 30 человек.

Из них:

До 30 лет 9 чел. (30%)

От 30 до 40 лет 6 чел. (20%)

От 40 до 50 лет 7 чел. (23,3%)

Больше 50 лет 8 чел. (26,7%)

По данным видно, что все 4 возрастные категории практически уравновешены, с небольшим преобладанием двух возрастных категорий до 30 лет и старше 50. Таким образом, организации занимается подготовкой спортсменов в течение многих лет с практически неизменным составом - что указывает на стабильность ее работы. За все годы работы глава организации не сменился. Ей управляет 62-летний руководитель, директор учреждения. Возрастная категория до 30 лет - молодые специалисты, занимаются непосредственно подготовкой молодых спортсменов.

Вывод: в МСУ ДО Радуга хорошо обеспечено молодыми специалистами, что дает перспективу развития. Карьерный рост обеспечивает будущее организации, подготавливает специалистов, способных в дальнейшем стабильно руководить организацией.

Из 30 человек высшее образование имеют 15 чел (50%), в т.ч. неоконченное высшее образование 2 чел. (6,6%). Среднее профессиональное образование - 10 чел. (33,5%), в т.ч. среднее техническое образование 2 чел. (6,6%), среднее специальное 1 человек (3,3%).

 

Рис.1 Кадровый состав МСУ ДО Радуга по образовательной структуре, %

 

По данным видно, что 50% членов организации имеют высшее образование, из них руководители, специалисты; 6,6% приходится на долю неоконченного высшего образования молодые специалисты, инструктора; среднее профессиональное образование составляет 33,5% рабочих; на долю среднего специального и среднего технического образования приходится соответственно 3,3% и 6,6%.

Таким образом, данные образовательной номенклатуры говорят о высоком уровне культуры, что очень важно для любой организации, о высокой производительности труда, компетентности членов организации.

В МСУ ДО Радуга из 30 человек должность руководителей занимают 6,6% (2 чел.), 12 человек (40%) служащие, 16 рабочие (53,4%). Рабочие должности составляют больший процент, чем должности руководителей и служащих, это говорит о функциональности, содержательности организации.

Данное предприятие является малой организацией, не имеющей филиалов. Поэтому в МСУ ДО Радуга существует потребность только в 1 инженере по спортивным сооружениям (наблюдение за техническим состоянием здания) и 4 техниках.

 

Рис. 2 Организационная структура МСУ ДО Радуга

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МСУ ДО Радуга имеет линейно-функциональную структуру управления, состоящую из:

- линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу;

- специализированных обслуживающих функциональных подразделений.

Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений. Функциональные службы доводят свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо.

Линейно-функциональная структура управления обладает целым рядом преимуществ:

- быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим;

- рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей;

- стабильность полномочий и ответственности за персоналом;

- единство и четкость распорядительства;

- оперативное принятие и выполнение решений;

- личная ответственность руководителя за результаты деятельности;

- профессиональное решение задач специалистами функциональных служб.

Недостатки структуры:

каждое звено заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей цели фирмы;

отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными подразделениями;

чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали.

 

2.2 Оценка системы аттестации персонала на предприятии

 

Для получения объективной информации об уровне профессиональной подготовки, результативности деятельности сотрудников, а также для решения вопроса о присвоении работнику квалификационного разряда проводится их аттестация.

Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются Постановлением об аттестации, Положением об аттестации и приложениями к нему.

Аттестация на предприятии призвана способствовать совершенствованию деятельности по повышению

s