Аутстаффинг - персонал взаймы

Камнем преткновения при переговорах с отечественными клиентами, желающими купить аутстаффинговый сервис, является их требование к экономии фонда заработной платы. Менеджеры

Аутстаффинг - персонал взаймы

Статья

Менеджмент

Другие статьи по предмету

Менеджмент

Сдать работу со 100% гаранией
одимо периодически ездить на несколько дней на спортивные соревнования. Все это можно решить с помощью рекрутера.

Как выбирать провайдера

Как и в любой другой деятельности, в аутстаффинге необходимо наличие опыта предоставления данной услуги кадровым агентством. «Очень важно, чтобы рекрутинго-вая компания имела безупречную репутацию. Ведь люди, которые трудоустроены опосредовано через компанию-лизингодателя должны не стесняться записи в трудовой книжке. Очень важно помочь выводимым за штат сотрудникам преодолеть предубеждение против такой необычной формы занятости, как опосредованный наем, рассказывает Алла Коняева из «Анкор-Лизинг». Зачастую бывает сложно убедить их в престижности работы в компании-провайдере, не обладающей достоинством мирового бренда, в ее совместимости с карьерными планами специалиста. В этом случае без помощи компании фактического работодателя и достаточно высокой и стабильной собственной репутации компании-провайдеру не обойтись. Только совместный план правильного позиционирования нового вида трудоустройства поможет избежать конфликтов и снизить психологическое сопротивление со стороны выводимого за штат персонала». Обычно компании прибегают к наиболее простому способу преодоления такой предубежденности рекомендательным письмам, в которых поясняются объективные причины двойственного статуса сотрудника.

Возможны и другие варианты решения проблемы при формулировании записи в трудовой книжке. Специалистам известны случаи, когда имя компании-фактического нанимателя фигурировало в трудовой книжке выводимого за штат сотрудника как имя ключевого клиента. Подобных проблем не испытывают работники, аутстаффируемые в Генеральной дирекции по обслуживанию иностранных представительств, так как законодательно урегулировано, что эта компания должна писать в графе «Место работы» имя компании-фактического нанимателя. Однако в будущем при подготовке нового Трудового кодекса, по словам Аллы Коняевой, такая политика протекционизма в пользу отдельной структуры, которая не в состоянии удовлетворить растущие потребности рынка, будет устранена.

Следующая важная проблема, которую необходимо удерживать в зоне внимания высокие требования к качеству и культуре обслуживания заемных сотрудников. Не лишним будет поинтересоваться о внимательности рекрутера к психологической составляющей, периодичности проведения обучающих процедур и мероприятий в отношении персонала. Дело в том, что, испытывая некий комплекс неполноценности относительно штатных сотрудников, не имея возможности удовлетворить свою потребность в безоговорочной принадлежности к команде компании-работодателя, заемный персонал свою депривацию порой компенсирует во взаимодействии с формальным нанимателем. То, что, возможно, прошло бы незамеченным в случае прямого найма (интонации и скорость реагирования на заявленную потребность), иногда подвергается бессознательной акцентуации в работе с провайдером аутстаффинговой услуги.

И, наконец, третьей проблемой внедрения является снижение лояльности сотрудников, нанимаемых через другую компанию. Решение этой проблемы является прерогативой непосредственного нанимателя и лежит в зоне корпоративной культуры и традиций отношения к своему персоналу. «Категорически не рекомендуется дискриминировать аутстаффируемый персонал, предлагая ему, к примеру, телефоны более низкого класса, по сравнению с телефонами штатных сотрудников, более дешевый вариант медицинской страховки, так как это могло бы явиться материальным свидетельством его «вторичности», уверяет Алла Коняева из «Анкор-Лизинг«. В задачу компании-провайдера входит открытое обсуждение с компанией-клиентом такой опасности, консультирование по вопросам и способам минимизации ее негативных последствий. Естественно, что это возможно только в случае, когда провайдер достаточно внимателен, чтобы отслеживать подобные феномены, и достаточно деликатен и профессионально грамотен, чтобы помогать клиенту решать их».

Голосуем «за»

Конечно, в связи с расширением бизнеса, менеджеров и собственников серьезно беспокоит тот факт, что кроме основной деятельности, по различным оценкам, им до 80% времени (и других ресурсов) необходимо тратить на такую работу, которая не приводит к увеличению стоимости компании или росту ее прибыли. При значительном увеличении масштабов деятельности предприятия это беспокойство рациональнее всего было бы передать на аутсорсинг рекрутинговому агентству.

С другой стороны, у сотрудника, который работает в штате агентства, повышается мотивация и, хотя он в меньшей степени может рассчитывать на карьеру в первой организации-работодателе, его рыночная стоимость как специалиста постоянно растет. Вполне возможно, что, став хорошим экспертом в узком направлении, он сможет выйти из штата рекрутингового агентства и сделать карьеру в «брендовой» компании.

Список литературы

Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.gaap.ru

Похожие работы

< 1 2