Аудит работы служб управления персоналом

Направление анализаИспользуемые критерииАнализ степени соответствия кадровой политики и практики управления персоналом целям и задачам фирмы.Последовательность, непротиворечивость, целей и путей их

Аудит работы служб управления персоналом

Информация

Менеджмент

Другие материалы по предмету

Менеджмент

Сдать работу со 100% гаранией

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение

. Цель аудита системы управления персоналом организации

. Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом

. Основные критерии оценки эффективности работы отделов по управлению персоналом

. Оценка текучести кадров и абсентеизма

. Направления и критерии анализа качества управления персоналом организации

Заключение

Список литературы

 

Введение

 

В ходе кадрового аудита оценивается готовность руководящего звена к реализации целей фирмы, осуществляется анализ структуры и численности кадрового состава.

Целью анализа является выявление пропорций между управленческим персоналом, специалистами различных категорий и обеспечивающим персоналом и проверка их на соответствие сложившимся в отрасли нормативам. Анализ пропорций позволяет получить общее представление о кадровом составе Компании и увидеть наличие "перекосов" в сложившейся системе управления персоналом.

Как правило, таких оценок вполне хватает в том случае, если необходимые изменения в системе управления не носят принципиального характера.

В том случае, когда на предприятии по результатам оценки системы управления требуется серьезная реорганизация, проводится расширенный кадровый аудит. Такая необходимость возникает в случаях, когда на предприятии нет современной системы учета, процедур анализа рынка и продуктов, не разделены процедуры сбыта и поставок и т.п.

В зависимости от поставленных задач расширенный кадровый аудит может включать развернутую оценку системы управления персоналом (СУП) и/или детальную оценку состояния человеческих ресурсов Компании.

На основании диагностики состояния СУП выявляются основные недостатки и потенциал развития управления человеческими ресурсами в Компании, а также разрабатываются предварительные рекомендации по его оптимизации в соответствии со стратегическими и тактическими целями организации.

управление персонал аудит

1. Цель аудита системы управления персоналом организации

 

Высоковольтные кабельные сети (далее - «ВКС») являются Филиалом ОАО «Московской областной электросетевой компании». Организационная структура «ВКС» утверждена Генеральным директором ОАО «Московской областной электросетевой компании».

Кадровый аудит руководящего состава и менеджерского резерва Филиала «ВКС» проводился в целях совершенствования состояния кадрового ресурса компании, повышения эффективности и надежности производственной деятельности ОАО «Московская областная электросетевая компания».

Для достижения поставленных целей мероприятия кадрового аудита были направлены на решение следующих задач:

Оценка уровня развития системы управления персоналом в Филиале.

Диагностика состояния кадрового ресурса.

Определение динамики развития человеческого ресурса и прогнозирование его развития в ближайшей перспективе.

Диагностика проблем социально-психологического характера, влияющих на эффективность деятельности основных подразделений организации.

Разработка рекомендаций по совершенствованию работы с персоналом компании.

На основании результатов проведения кадрового аудита, лицами ответственными за реализацию кадровой политики в ОАО «Московская областная электросетевая компания», планируется дальнейшая разработка программ, направленных на оптимизацию деятельности по управлению персоналом Филиала.

 

2. Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом

 

Численность Отдела по управлению персоналом «ВКС» составляет 5 человек. Все работники Отдела имеют высшее профессиональное образование соответствующее занимаемым должностям. Штатная численность отдела - 3 человека.

Структуру и штатную численность отдела утверждает Директор «ВКС», исходя из условий и особенностей деятельности предприятия, по предоставлению Начальника Отдела кадров и по согласованию с Планово-экономическим отделом.

Деятельность Отдела кадров регламентирована Положением об отделе Филиала от 01.04.2005 года. Действующее положение определяет следующие основные задачи Отдела: реализация кадровой политики на предприятии; подбор, расстановка и использование кадров; создание резерва кадров; оформление и учет кадров; контроль за состоянием трудовой дисциплины на предприятии.

Работа Отдела кадров осуществляется в соответствии с утвержденными планами. Планы работ отдела составляются Начальником Отдела кадров.

На основании результатов проведения кадрового аудита были намечены важнейшие направления деятельности служб управления персоналом:

1. В Филиале необходимо разработать и утвердить единую кадровую политику по всем направлениям работы с персоналом. Информацию необходимо донести как до руководства, так и до сотрудников предприятия.

. Необходимо разработать базу нормативных документов, в которых были бы в полной мере отражены реальные процессы работы с персоналом Филиала.

. Необходимо усовершенствовать/разработать с «0» процедуры, связанные с комплектованием кадрами «ВКС», с аттестацией персонала Филиала, формированием кадрового резерва, а также разработкой программ и индивидуальных планов обучения резервистов.

. Необходимо стратегическое планирование работы с персоналом.

. Необходимо внедрение современных технологий оценки, мотивации и развития персонала «ВКС».

 

. Основные критерии оценки эффективности работы отделов по управлению персоналом

 

Программа кадрового аудита для Филиала «ВКС»:

Проведение комплексного анализа статистических данных по персоналу.

Сбор и анализ документов, содержащих кадровую информацию.

Сбор и анализ документов, отражающих результаты работы персонала.

Проведение интервью с руководителями компании различных уровней управления и специалистами кадровых служб.

Обработка и анализ полученной информации с помощью количественных и качественных методов.

Проведение комплексной оценки руководящего состава и кадрового резерва по технологии Assessment center (Центр оценки): проведение оценки, обработка результатов оценки, анализ данных и подготовка отчета по результатам оценки.

Оценка социально-психологической составляющей деятельности персонала

Адаптация инструментария для определения основных проблем, связанных с состоянием социально-психологического климата в коллективах и условиями труда.

Адаптация инструментария для оценки процессов взаимодействия и между основными подразделениями в организации с целью выявления «проблемных зон» влияющих на эффективность их совместной работы и деятельность организации в целом.

Проведение диагностики организационной культуры.

Проведение анкетирования среди руководителей.

Проведение индивидуальных интервью с руководителями подразделений.

Анализ полученных результатов показал, что:

Деятельность по организации кадровой работы нуждается в систематизации и регламентации. Необходимо пересмотреть все основные и перспективные направления кадровой работы с обязательным доведением процедур, связанных с управлением персоналом, до всех субъектов участвующих в их проведении;

Необходимо разработать Стратегическую кадровую политику Общества;

Работу Отдела кадров «ВКС» необходимо сделать плановой, при этом сделать акцент на среднесрочное и долгосрочное планирование;

Требуется усовершенствовать систему материального и нематериального стимулирования персонала;

Расширить методы и технологии процессов адаптации новых сотрудников, оценки персонала, процедур аттестации персонала и формирования кадрового резерва предприятия;

Необходимо активизировать направление, связанное с привлечением молодых специалистов для работы в Филиале;

Необходимо дополнительное обучение сотрудников Отдела кадров по вопросам кадрового делопроизводства. Также необходимо составление планов индивидуального обучения специалистов в соответствии с задачами перспективного развития кадровых служб Филиалов «ВКС».

 

4. Оценка текучести кадров и абсентеизма

 

За последние три года структура кадрового состава практически не изменилась, что объясняется с одной стороны относительно небольшой, на данный момент, текучестью кадров, а с другой стороны недостаточно активной кадровой политикой в области подбора и развития персонала.

За последние три года произошли резкие изменения в текучести кадров «ВКС» (табл. 1).

 

Таблица 1 Данные о текучести кадров за 2007-2009 гг

Основные причины текучести по н/у причинамУволенные по уважительным причинам.№ ппПричина увольнения200920082007№ ппПричина увольнения2009200820071Неудовлетворенность з/платой252121Перевод на др. предпр., в т.ч. внутри Общества6302Семейные обстоятельства3622Реорганизация0003За нарушения дисциплины0003Пенсия2214Неудовлетворенность занимаемой должностью1004Перемена места жительства0005За прогулы0005Смерть1206Сменный, разъездной характер работы, дальность расстояния работы 2006Рождение ребенка007Не соотв. занимаемой должности0007Окончание срока работ, договора, соглашение сторон0408Осуждены народным судом1008Сокращение штата0009Не выдержали испытательного срока0009Инвалидность, болезнь31110Неуд. жильем00010Армия01011Учеба000Всего32272Всего12132

Анализируя основные причины ухода персонала из организации, а также динамику текучести кадров, следует отметить, что за последние два года, произошли значительные изменения по сравнению с информацией на отчетный период 2007 г. По сравнению с 2007 г. количество уволенных сотрудников за 2008 г. увеличилось на 36 человек. Тенд

Похожие работы

1 2 >