Аудит персонала организации (на примере ООО "Гранд Тур")

штатного расписания, изменений К. потенциала организации.Использование персоналаАнализ уровня занятости персонала; анализ обеспечения стабильности состава работников; изучение занятости женщин, лиц пожилого

Аудит персонала организации (на примере ООО "Гранд Тур")

Курсовой проект

Менеджмент

Другие курсовые по предмету

Менеджмент

Сдать работу со 100% гаранией
и объективные критерии оценки рабочих показателей: стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы. Наиболее приемлемо использование объективных критериев для оценки деятельности менеджеров и топ-менеджеров, поскольку эти сотрудники либо определяют стратегию развития компании, либо оказывают реальное влияние на ход событий. Часто говорят, что критерии обязательно должны быть объективными, считаемыми и проверяемыми. Но процесс может оцениваться и по субъективным критериям. К субъективным критериям относятся такие показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов. Такая категория критериев используется, в частности, при оценке деятельности специалистов-исполнителей. Объективность здесь всегда будет относительной. Главное в этом случае, чтобы менеджеру было удобно достигать поставленных целей при помощи специалистов, находящихся в его подчинении. Соответственно, только субъективное мнение коллег, и в первую очередь непосредственного руководителя, может служить мерилом правильности производственного поведения сотрудника.

Интегральные и простые критерии. Практически для любого работника не составляет труда собрать информацию об уровне его производительности, о качестве его работы и об основных особенностях его рабочего поведения, таких как трудовая дисциплина, уровень конфликтности. Кроме того, с помощью экспертов, в качестве которых могут выступить непосредственный руководитель оцениваемого или его коллеги, может быть оценена степень выраженности у него тех или иных деловых качеств, важных для работы: ответственность, инициативность, самостоятельность в принятии решений и т.п.

Если при оценке эффективности работы сотрудника в одном показателе учитывается, комбинируется или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения оцениваемого, то такой показатель является интегральной оценкой. Если же оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например, такие, как уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то данные показатели могут рассматриваться как простые критерии.

Совокупность простых критериев дает возможность получить дифференцированную оценку работы и рабочего поведения данного сотрудника, которая в некоторых случаях оказывается предпочтительнее интегральной.

Еще один вопрос, связанный с использованием интегральных и простых показателей, - это компенсаторные возможности различных оцениваемых показателей. К примеру, не слишком высокая профессиональная компетентность руководителя может быть с успехом компенсирована его высокими организаторскими способностями. При этом следует помнить, что для многих профессий существуют такие области, где человек не может восполнить дефицит в одной области за счет хорошей работы в другой [5].

Критерии оценки работы персонала призваны оценить вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству организации принимать верные административные решения. Выбор конкретных критериев оценки (личностные качества, рабочее поведение или рабочие результаты) зависит от категорий оцениваемых работников и от того, как предполагается использовать получаемые результаты.

 

1.4 Методы и этапы проведения аудита персонала

 

Сложность объекта аудита персонала предполагает использование многообразных методов проведения проверки и анализа, который можно разделить на три основные группы методов:

  1. Организационно- аналитические методы проверка документов и отчетности. Анализ трудовых показателей о результативности деятельности организации и ее персонала (показатели использования рабочей силы, рабочего времени, качества и производительности труда, оплаты труда). Источники информации: баланс трудовых ресурсов, описание работы и специфики, должностные инструкции, данные об издержках найма, увольнения, обучения и переподготовки кадров, анкеты и тесты кандидатов, уровень профессионального травматизма и общей заболеваемости;
  2. Социально-психологические методы - проведение социологических опросов, анкетирование, индивидуальные и коллективные беседы, интервьюирования рабочих различного уровня. Данные методы используются для оценки удовлетворения трудом, отношения к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждения;
  3. Экономические методы через сравнение экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами, нормативами, или со средними и лучшими в отрасли (группе аналогичных организации) показателями оценить: конкурентоспособность предприятия на рынке труда, эффективность функционирования служб управления персоналом , эффективность самого аудита персонала.

Ниже, в таблице 1, приведена классификация типов аудита персонала.

 

Таблица 1

Классификация типов аудита персонала.

Признаки классификацииТип аудитаОсновные характеристикиПериодичность проведенияа) текущий

б) оперативный

в) регулярный

г) панельныйпроводится по заранее установленному регламенту за определенный период времени;

по оперативному распоряжению руководства;

через определенные промежутки времени;

неизменная методика на тех же группах людей и тех же объектах.Полнота охвата изучаемых объектова) полный

б) локальный

в) тематическийохват всех объектов;

охват отдельно выделенной группы объектов;

все объекты, но по одной тематике.Методика анализаа) комплексный

б) выборочныйвсе методы;

анализу подвергаются работники, выбранные по специальной методике-выборке.Уровень проведенияа) стратегический

б)управленческий

в) тактическийна уровне высшего руководства;

на уровне линейных руководителей;

на уровне службы управления персоналом.Способ проведения проверкиа) внешний

б) внутреннийпроводится сторонними специализированными организациями;

проводится рабочими самой организации.

Этапы аудиторской проверки персонала:

  1. Подготовительный этап определение целей проверки, предполагаемой эффективности для организации, подбор персонала (внутри или вне организации) для организации проверки, его обучение, разработка внутрифирменного документа (приказ, распоряжение), сроков, задач, инструктаж исполнителей, разработка плана сбора, предоставления и программы рассмотрения анализов информации.
  2. Сбор информации проверка документации и отчетности, беседы с сотрудниками, предварительная обработка данных статистики.
  3. Обработка и анализ информации информация оформляется в виде таблиц, схем, диаграмм, вводится в ЭВМ. Анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с аналогичными особо преуспевающей организацией, научно-обоснованными нормативами, путем применения методов экспертной оценки и т.д.
  4. Обобщение и представление оценочных результатов, выводов и рекомендаций итоговый материал, включая отчет об аудите персонала. Указываются пути усовершенствования управления персоналом (внедрение новых технологий коммуникационной, офисной, информационной), предложения по модификации управления персоналом, уточнение документации. Здесь же оценка результативности аудита персонала , заключаются в предложенных рационализаторских мероприятиях в области труда, кадровой службы.

 

  1. Аудит персонала ООО «Гранд Тур»

 

2.1 Подготовительные работы

 

Перед проведение аудита в организации составляется письмо-обязательство о согласии на проведение аудита (Приложение 1) и договор, где оговариваются предмет договора, права и обязанности сторон, стоимость аудиторских услуг и порядок их расчета, порядок оказания и сдачи услуг и ответственность сторон и т.д.

Объектом аудита являются кадры ООО «Гранд Тур», туристического агентства и магазина розничной торговли детскими товарами. Применяемая система налогообложения УСН и ЕНВД. Источниками информации для проведения аудита служит документация экономического субъекта, собранная в процессе проведения аудиторских процедур.

Документальные источники информации ООО «Гранд Тур»:

  1. Форма №4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников».
  2. Регистры аналитического и синтетического бухгалтерского учета:
  3. Учредительные документы;
  4. Решения о назначении в должности;
  5. Штатное расписание;
  6. Правила внутреннего трудового распорядка, положение о персональных данных;
  7. Приказы;
  8. Трудовые книжки;
  9. Личные карточки по форме Т-2;
  10. Анкеты.

 

2.2 Оценка эффективности системы внутреннего контроля

 

На основании нижеприведенных данных оценим эффективности системы внутреннего контроля ООО «Гранд Тур», таблица 3.

 

Таблица 3

Эффективность систем внутреннего контроля.

№ п\пФакторНадежность контрольной средыВысокаяСредняяНизкая1Организационная структура. Понимание руководства к бух. и налоговому учетуПолная Понимание их ролиЧастичное не соответствие2Порядок исполнения трудовых договоров Соответствует законодательству РФСредняя Не обнаружены нарушения3Выполнение рекомендаций аудиторовПолностью проигнорированаСредняя Низкая4Компетентность сотрудников. Наличие должностных инструкций.Разработаны. Высокая.Средняя Не выявлена5Распределение ответственности. Установка материально ответственных лицРаспределена УстановленаНизкая 6Учет поступления и движения ТМЦВедется Частично Не установлен8Наличие служб контроля и комиссийИмеется Не полной мере понимает свои обязанностиНет службы контро

Похожие работы

<< < 1 2 3 4 5 6 > >>