Аудит и анализ системы найма персонала в ООО "АдресЪ"

Аудитор исходит из того, что успешность найма зависит от: наличия информации о потребности в персонале (качественный, количественный, временной аспекты); целей организации; знания ситуации

Аудит и анализ системы найма персонала в ООО АдресЪ

Курсовой проект

Менеджмент

Другие курсовые по предмету

Менеджмент

Сдать работу со 100% гаранией
в управление организациейНаличие службы управления персоналомНаличие прогрессивной специализированной службы является главным условием научной организации и исполнения работы по управлению персоналомКвалификация сотрудников службыОт знаний, навыков и умений менеджеров зависит качество и объем реализации функций управления персоналом, понимание системных связей, их взаимозависимости и влияние на эффективность системы управления персоналомСостояние развития трудового потенциала как объекта управленияУровень развития трудового потенциала должен быть закреплен в политике управления персоналом, поскольку он существенным образом влияет на частные технологии управления персоналом, определяя их целевую установкуХарактер социально-трудовых процессов в организацииПоскольку характер труда определяет социально-экономическую сторону труда, это влияет на содержание процессов управления персоналом в конкретной организации

Аудитор должен рассмотреть состав и количество факторов и оценить силу их воздействия на систему найма персонала, поскольку полученная информация позволяет:

§выбрать оптимальный для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом, которые полнее бы соответствовали условиям функционирования организации;

§оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации;

§определить направления в изменении действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;

§дать рекомендации по развитию системы управления персоналом с учетом влияния объективно действующих факторов среды и их будущей динамики.

Кроме того, это знание позволит аудитору дать более объективную оценку уровню развития системы найма персонала. Например, очень часто на предприятиях не придается должного значения работе с персоналом: высшее руководство может признавать значимость управления персоналом, но при этом не учитывает его реальное влияние на конечные результаты деятельности компании, не выделяет ресурсы службе для решения важнейших задач управления персоналом. Поэтому можно не удивляться тому, что аудит покажет низкий уровень и качество управления персоналом в компании (отсутствие работы в рамках отдельных функций управления персоналом, низкий уровень удовлетворенности трудом, невысокую производительность труда). Аудитору для вынесения решения важно сравнить существующие возможности управления персоналом с фактическим объемом и качеством работы в этой сфере.

Анализ количества и силы влияния факторов на управление персоналом позволит аудитору оценить объективную потребность в данном виде деятельности в конкретной организации, а также поможет описать идеальную модель управления персоналом для фирмы, которую затем можно использовать для сравнения с фактическим состоянием системы. Описание идеальной для конкретной организации модели найма персонала с учетом организационно-технических, коммерческих, экономических, социально-психологических аспектов является важнейшим инструментом проведения аудита. Если описание составляется впервые, то к данному процессу обязательно следует подключить квалифицированных внешних консультантов, высшее руководство и ведущих специалистов компании, а также специалистов службы управления персоналом. Если в компании уже создано описание модели найма персонала и закреплено формально в таких документах, как стратегия и политика управления персоналом, положение об управлении персоналом, стратегический и оперативный планы управления персоналом, то аудитору (или группе аудиторов) нужно оценить уровень соответствия описанной в них модели изменившимся условиям среды. В случае отклонения нужно внести корректирующие поправки в организационные документы и учесть их при разработке новых планов.

Получив, таким образом, эталон системы найма персонала в конкретной организации, можно переходить к оценке отдельных элементов системы, их взаимосвязи и взаимовлияния

аудит правовой найм персонал

 

Глава 2. Аудит и анализ системы найма персонала на предприятии ООО «АдресЪ»

 

.1 Организационно-правовая характеристика ООО «АдресЪ»

 

Общество с ограниченной ответственностью «АдресЪ» создано и действует в соответствие с Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Общество создается в целях извлечения прибыли за счет осуществления риэлтерской деятельности и удовлетворения общественных потребностей в предоставляемых услугах.

Предметом деятельности Общества являются:

-услуги купли-продажи, приватизации, наследства;

-оформление земельных участков, жилых домов, гаражей;

-аренда, заключение договоров найма;

-услуги по управлению коммерческой недвижимостью;

-услуги сертифицированного ипотечного брокера.

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ.

В целом можно сказать, что ООО «АдресЪ» является предприятием, независимым от внешних инвесторов, так коэффициент рентабельности собственного капитала составил в 2010 году 8,2%, что является довольно высоким показателем. Общий доход предприятия в 2010 году составил 4300,87 тыс. руб.

Схема организационной структуры

Основную деятельность по управлению персоналом осуществляет исполнительный директор. Структура отдела ООО «АдресЪ» представлена на рисунке 3.

 

Рисунок 3 - Организационная структура ООО «АдресЪ»

 

.2 Характеристика системы подбора, отбора и найма ООО «АдресЪ»

 

Система подбора, отбора и найма в ООО «АдресЪ» представлена на рисунке 4.

 

Рисунок 4 - Система подбора, отбора и найма в ООО «АдресЪ»

Стратегия в области управления персонала направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

ООО «АдресЪ» в качестве источников привлечения кандидатов больше всего использует внешние источники.

На предприятии практикуется следующую последовательность при отборе претендентов (рисунок 5).

 

Рисунок 5 - Процесс отбора персонала в ООО «АдресЪ»

 

Как видно из рисунка ООО «АдресЪ» использует преимущественно стандартные варианты при отборе персонала на вакантные должности.

Предварительный отбор осуществляет руководитель отдела ООО «АдресЪ» на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении. На основании информации из резюме и анкет осуществляется отсев претендентов, не соответствующих требованиям.

Затем проводится собеседование с кандидатом, в процессе которого проводится обсуждение полученных результатов тестирования и делается вывод о пригодности данного кандидата на вакантную должность.

На этапе проверки представленной документации в ООО «АдресЪ» проводят анализ и проверку анкетных данных путём наведения справок у руководителей по прежнему месту работы или у других лиц, хорошо знающих претендента.

После проведения всех этих процедур, руководитель отдела решает, соответствует ли кандидат данной должности.

Проверочные испытания, так называемый испытательный срок составляет 1 месяц. Испытательный срок является довольно распространенной формой отбора в ООО «АдресЪ». Данный характер работы регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Фактически кандидат выполняет все те же функции, что и штатный персонал, но по условию испытательного срока.

Наём персонала на ООО «АдресЪ» производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

При полной удовлетворенности личными качествами кандидата, его принимают на работу.

Рассмотрим динамику движения персонала за 2009г (таблица 3). В течение года на работу было принято 11 человека. За 2009 год уволилось 5 человек. Общий прирост работников составил 6 человек. В компании на 1 января 2010 года имелось 3 вакансий.

На предприятии наблюдаются такие тенденции как:

-сохранение тенденции к росту численности персонала;

-более трети от общей численности персонала составляют новые сотрудники, принятые в 2009г;

-в движении находятся боле половины численности работников;

-в целом, по предприятию число принятых сотрудников на 25% превышает число уволенных;

 

Таблица 3

Динамика движения персонала за 2009 год

ПоказательШтатная численность, ед.Среднесписочная численность, ед.Принято, ед.УволеноКоличество вакансий, ед.Декабрь 2008г.Декабрь 2009г.ВсегоООО «АдресЪ»2531271153

Для 10% сотрудников причиной увольнения стали условия труда (режим работы, размер заработка).

На основании анализа причин увольнения работников из компании в 2009году. можно сделать следующие выводы что большинство сотрудников уволились по собственному желанию, при этом наиболее распространенная причина (15%) увольнения - получение лучшего предложения о работе, т.е. компания теряет перспективные кадры. Для 10% сотрудников причиной увольнения стали условия труда.

Основными причинами текучести персонала на предприятии можно назвать нестабильный уровень заработной платы.

 

.3 Мероприятия по повышению эффективности найма персонала в ООО «АдресЪ»

 

Система поиска и отбор н

Похожие работы

<< < 1 2 3 4 5 >