Аудит и анализ системы найма персонала в ООО "АдресЪ"

Аудитор исходит из того, что успешность найма зависит от: наличия информации о потребности в персонале (качественный, количественный, временной аспекты); целей организации; знания ситуации

Аудит и анализ системы найма персонала в ООО АдресЪ

Курсовой проект

Менеджмент

Другие курсовые по предмету

Менеджмент

Сдать работу со 100% гаранией

Содержание

 

Введение

Глава 1. Аудит найма персонала

.1 Сущность и цель аудита найма персонала

.2 Стоимость найма и ошибки при подборе персонала. Затраты на адаптацию

.3 Этапы аудита найма персонала

Глава 2. Аудит и анализ системы найма персонала в ООО «АдресЪ»

.1 Организационно-правовая характеристика ООО «АдресЪ»

.2 Характеристика системы подбора, отбора и найма ООО «АдресЪ»

.3 Мероприятия по повышению эффективности найма персонала в ООО «АдресЪ»

Заключение

Список литературы

 

 

Введение

 

Основой любой современной организации являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит от эффективности управления персоналом и в частности от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника.

В последние два десятилетия с возрастанием понимания роли человека в процессе производства растет внимание к трудовым ресурсам и их роли в организации функционирования предприятия, что нашло отражение в формировании особого направления аудиторской деятельности - аудита в трудовой сфере, который позволяет убедиться, что трудовой потенциал предприятия, организации используется полностью, эффективно.

Аудит в трудовой сфере - это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений.

Объектом аудита в трудовой сфере является трудовой коллектив, персонал предприятия, его деятельность.

Важным элементом аудита персонала является аудит найма и увольнений, который позволяет определить правильность реализации кадровой политики организации в вопросах подбора и найма персонала, а также провести диагностику законности и справедливости увольнения.

Аудит найма позволяет определить степень соблюдение трудового законодательства в вопросах найма персонала и действенность механизма набора и отбора персонала. Таким образом, аудит найма персонала занимает важное место в системе аудита персонала, что и объясняет актуальность темы данной курсовой работы.

Целью данной работы является рассмотрение теоретических и методических вопросов аудита найма персонала, а также проведение анализа системы найма и отбора персонала в ООО «АдресЪ».

 

 

Глава 1. Аудит найма персонала

 

1.1Сущность и цель аудита найма персонала

 

Найм - это капиталовложение, связанное как с прямыми затратами на подбор персонала так и косвенными, обусловленными необходимостью проверки качества полученных результатов. Значимость целей оправдывает необходимость аудита найма. В широком смысле эффективность найма - это то, насколько потенциальный работник способен выполнять определенные профессиональные функции и насколько его производственное поведение обеспечивает достижение внутренних целей организации, а значит, наем - это часть большого взаимосвязанного комплекса управления человеческими ресурсами.

Цель аудита найма - экспертиза правильности реализации кадровой политики организации в вопросах подбора и найма персонала.

Аудитор исходит из того, что успешность найма зависит от:

  • наличия информации о потребности в персонале (качественный, количественный, временной аспекты);
  • целей организации;
  • знания ситуации на внешнем рынке труда;
  • действующих норм трудового законодательства;
  • мобильности работников;
  • демографической ситуации.
  • Основные источники информации аудитора:
  • а) штатное расписание;
  • б) положения о структурных подразделениях;
  • в) должностные инструкции, описание работ и должностей;
  • г) внутренние заявки кадровой службе о потребности в вакансиях;
  • д) соответствующие отраслевые тарифные соглашения, приказы Министерства здравоохранения и социального развития РФ и Рос-здравнадзора РФ (бывшего Госкомсанэпиднадзора РФ) об организации профессионального отбора персонала основных профессий отрасли, а также внутреннее положение о системе отбора кандидатов на вакансии с указанием требования к кандидатам и методов отбора;
  • е) документы по учету кадров (типовые формы);
  • ж) трудовой контракт, коллективный договор.
  • Оценка выполнения функции подбора кадров может быть произведена по следующим показателям:
  • время существования вакансии;
  • отношение числа откликнувшихся на объявление о вакансии к числу получивших приглашение на участие в конкурсе на нее;
  • отношение количества получивших приглашение к количеству принятых на работу;
  • отношение числа принятых к числу оставшихся на работе через количество удовлетворяющих руководство из общего числа принятых на работу;
  • отношение стоимости приема и отбора к числу приступивших к работе;
  • число заполненных вакансий за счет собственных работников в общем количестве вакансий;
  • отношение общих расходов на заработную плату вновь принятых специалистов к стоимости их подбора.
  • Оценка качества набранных работников (Кн) осуществляется следующим образом:
  • Кн = (Рк + Пр + Op)/Ч,
  • где:
  • Рк - усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками (в %);
  • Пр - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;
  • Ор - процент новых работников, оставшихся работать по истечении одного года;
  • Ч- общее число показателей, учитываемых при расчете.
  • Например, Рк рассчитан по 20 параметрам, рейтинг каждого из которых в среднем составил 4 балла по 5-балльной шкале (т.е. равен 80%); Пр = 35% и Ор = 85%. Тогда
  • Кн = (80 + 35 + 85) / 3 = 66,7%.
  • Основные направления аудиторской проверки найма персонала:
  • 1)соблюдение трудового законодательства в вопросах наймаперсонала;
  • 2)действенность механизма набора и отбора персонала.Планируя работу по первому направлению, аудитор получает ответ на следующие комплексные вопросы:
  • соответствуют ли применяемые документы по найму типовой документации;
  • имели ли место за проверяемый период нарушения при установлении трудовых правоотношений между работником и работодателем и каков преимущественно характер нарушений;
  • соответствует ли содержание трудового договора (контракта) требованиям законодательства;
  • не противоречат ли специальные методы отбора (например, тестирование) кандидатов законодательным и иным нормативным правовым документам;
  • правильно ли ведется оформление на работу (записи в заявлениях о приеме, трудовых книжках, личных карточках работающих, приказах или распоряжениях о приеме);
  • не нарушается ли законодательство при заключении договоров с внешними источниками набора и контроле их исполнения;
  • соответствует ли требованиям законодательства порядок приема на работу лиц от 14 до 16 лет;
  • не нарушается ли законодательство при найме на работу иностранной рабочей силы;
  • имеет ли место дискриминация при приеме на работу по национальным признакам, полу, возрасту, другим причинам дискриминационного характера.
  • При изучении содержания трудовых договоров (контрактов) необходимо обратить внимание на обязанности сторон соглашения (договор не может ухудшать положение работника, вступая в противоречие с законодательными нормами и коллективным договором), а также на признаки (условия договора), которые свидетельствуют о степени закреплении подчинения и зависимости наемного труда.
  • Техника исполнения большинства аудиторских процедур данного направления в общем не представляет особой сложности: например, при проверке правильности оформления документов найма аудитор последовательно просматривает первичные документы, служащие основанием для приема на работу, сверяет реквизиты, выборочно анализирует содержание, устанавливает наличие соответствующих подписей и т.д.
  • Планируя свою работу по второму направлению, аудитор определяет:
  • технологию и особенности работы с источниками набора;
  • технологию планирования потребности в персонале;
  • систему требований к персоналу, претендующему на вакансии;
  • технологию отбора кандидатов на вакантные должности;
  • особенности организационного обеспечения адаптации вновь принятого персонала;
  • эффективность найма персонала.
  • Рационально с самого начала ознакомиться с планированием и прогнозированием потребности в персонале. При этом аудитор должен обратить внимание на сбалансированность количественных и качественных показателей потребности, т.е. оценить степень координации показателей:
  • а) программы производства и реализации;
  • б) программы подготовки кадров и повышения квалификации;
  • в) программы перемещения и карьеры;
  • г) мероприятий покрытия потребности в персонале.
  • На этом же этапе следует собрать следующие сведения, характеризующие деятельность вновь принятых работников:
  • показатели текучести кадров по разным причинам (в том числе по персоналу, принятому на работу за последние месяц, три месяца, полугодие, год);
  • статистика нарушений режима труда, в том числе

Похожие работы

1 2 3 4 5 > >>